※ 引述《nightmarelee (星空☆看见)》之铭言：
小的不才，都只待在小公司，最近两家刚好也是小外商，勉勉强强是世界算是排的上
前 500的，我大约提供一下合约内容（已离职许久的）与HR面试与作业过程做为参考。
这份合约是我在其公司大陆分公司工作时所签下的合约（劳动合同），我只会将部分
内容放上来，毕竟这是我自己当初签订的合约，也尽量保持其保密性。
两份工作都是透过猎头（以下简称HH）先行接洽的，所以流程略有不同。
作业流程：
1.HH和我接洽与要求我提供CV并且提供可以联络时间
2.招募公司人资专员电话 Interview
●基本资料确认
●英文面试
●职位说明 → 事后表示通过初步确认
●要求并确认提供Ref.相关资料，这边包含目前工作薪资待遇
说明：目前两家都没有要求我给出详尽数字，因为我的理由是：有保密条款。
故仅提供大约数字与薪资结构，详细结构也并未给予。
3.人资专员将初步结果与我可以面试时间送至用人单位主管确认
4.人资专员安排下一步面试
（约两至三次，包含中阶主管、高阶主管与人资主管个别或团体面试）
5.人资专员告知结果：
●面试结果是否录取
●若录取，告知薪资Package，并且和录取者确定是否有共识
●承上，若顺利则人资专员会告知数个 Onboard Date 让面试者选择
●承上，协商好日期后，说明纸本 Offer Letter 流程与完成日期
这时一般面试者都会声明收到纸本后才会进行离职手续并且是需要多少天数完成
6.人资专员跑签核流程
7.寄送相关纸本并告知
8.录取者收到纸本后进行离职手续
9.离职后新公司报到并缴交相关资料
: 我是该产品单位最高负责人，与其面试的是我的主管，为慎重看待版友回复
: 我门内部先检讨并将资料和流程还原后进行回复。
: 谢谢原 PO 愿意到时间轴科技面试，感谢你宝贵的时间，几点回复 :
: 基于个资原则就不将详细资料提出。
: 过程补述 :
: 1. HR 要验资是其本份。
同意是本分，但是要注意的是：
1.拿不到详尽薪资是有可能的，就目前台湾法律与其他公司保密条款，在新人未报到
前贵司是无任何法源依据要求面试者提供此资料，包含合约、薪资单、存摺内容均
纳入其中
2.即使是报到后，HR也无法要求新人给予，因为个人薪资记录已纳入个资法保障，除
非当事者同意，不然贵司也不能强迫要求提供；若明确写在合约中更是理亏。
3.那HR要怎么去验证薪资？这就是贵司HR的责任与能力。
: 2. 原 PO 少描述于面试资料实所留相关资料过程。
由于两方均无详细说明，故不评论
: 3. 原 PO 后续所提资料与其填写资料相差不是几个千。
那这就是用人单位与HR自己要去判断是否要录取该候选者。
: 4. 事后说明所填写资料是笔误。
: (认同版友回复可填写级距 , 但如果幅度是 $30,000 - $60,000 大家是否接受 ? )
就我个人来看，则是要先了解该员于前任公司的薪资结构。
有的公司是很单纯的本薪＋误餐费，有的是底薪＋多项名目补贴，就我以往从事与认识
的客户中，的确有采后者的方式导致每月薪资有较大的差距（听过是有差到20Ｋ左右），
影响因素如专案奖金、ＸＸ激励金....等等，这部分贵司HR是否有进行确认或是了解？
:
: 以上还不涉及核薪，这过程只是在验证填写资料准确性，
: 我也收过国外知名公司的 ref. call 验资是全世界尽责 HR 要做好的工作和责任。
我两家公司均有向本人询问所有基本资料的真实性，例如学历、过去经历、用人单位、
前任主管、薪资等，然就薪资这条，我附上贴图：http://ppt.cc/i0SSm
就我任职后均没有要求我提出任何佐证，包含合约、薪资单或是存摺内容！
您可以说她不尽责吗？我事后有询问（不论大陆或台湾这边）HR给我的回复是：
依照目前法令规定，员工有权力可以不提供，公司不能强制要求给予；至于该如何核实，
这是内部相关人员会去处理的；若之后发现有问题，依照合约：
http://ppt.cc/FpfEN
http://ppt.cc/kt39f
是可以解除合约关系的。（有没有发现：没有写"薪资"？）
就我的了解是：用心的企业对于面试者的要求当然是希望其诚实以对，然就对于面试者
该尊重的地方也是给予相当的尊重；面试者也理应如此。
: 用人原则 :
: 1. 个人薪资会由用人最高主管与 HR 共同讨论决定 。
: 2. 上一份工作起薪和下一份工作得薪资在 RD 不会有必然关系，
: 而是最后是能力是否可肩负 JD 内容。
我同意。
: 3. 但资料是否详实填写是人格特质的表征，这点我们真的蛮在意的。
我相信用人单位对于这点必定相当在意，然就其两方均没有详细披露相关讯息，就这点
上外人很难去评论些什么；然就核薪上面，结合两方说法，私以为贵司HR需要多努力些
: 其他事项 ：
: 1. 主管基于惜才主动关心面试者后续流程是否有需协助地方，
: 我们会检讨是否过当。
相信就其主管的关心，私以为不为过；然就到职日期与纸本给予，私以为两方的沟通均
有问题。就个人过往经验，我也被面试公司婊过（要求我先离职配合，但后来人事冻结
不给予纸本，但好险我没先离职）。以求职者的心态，当然是希望有正式的纸本合约作
为一个保证，也是招人单位的诚信证据，好给予面试者一个心安与好感；然在两方的对
话中，这份诚信却不存在，HR是否有顺利协助双方也是一个很大的问题点？
: 2. 薪资证明很多方式可提供，薪资条、存簿、网银截图..etc。
回到上面，贵司以何种法源依据可以要求面试者提供薪资证明？
请勿拿公司规定，因为其位阶并没有高于法源依据。
: 不录用原因 :
: 1. 职缺时效已超过，该职缺 3/1 我们也有一位优秀的伙伴加入，真的很抱歉。
造成这点因素就目前对话记录来看，贵司也是有些许责任的。
: 2. 资料填写落差过大。
: (与其找您进来因资料不实请您离开 , 我想目前状态应该对双方都是好事)
这点是可以纳入是否录取的标准，如同我提供的合约内容，资料提供不实是可以解除
合约关系的。
: 如果您欠一个道歉，我也愿意代替我的主管和您致歉，
: 但我也希望您对于所述资料缺漏地方加以补充，并还时间轴一个道歉。
: 以上之事可受公评讨论，将所有拼图补齐我想也才能如原 PO 所说资料公开透明。
以上个人意见，仅作参考；若有大贤指正，还请不吝指教。
请勿转贴和转录此文（包含新闻引用），若有需要，请来信询问，谢谢。

你不知道很多老板认为公司法大于法源吗..

楼上，所以更需要有这篇文章让求职者知道自己的权益啊

知道阿，但我写资料时很多太个人的不写，有公司发offer

资方打手也是

谢谢您的建议 : )

推

推

借标题问一下密薪制是否有法源依据啊?

上面有人说个资法 但大多还是愿者上钩 只是骗人就不好

有些公司找的是奴才，面试连目前薪资都不愿意透露，以后进来了还得了！奴性明显不足

照个资法规定，即使面试的人愿意妥协，提供薪资证明也是要有某种形式的书面同意，告知蒐集处理与利用目的与范围。绝对不是这个案例这种处理方式的。

推

推

好文

推