几点想分享给你参考一下，虽然已经很多板友在推文说很多了，
但这些是我自己的一些想法:
1. 你并未非常明确的阐述你的AI面试要达到的目的是什么
从你的叙述来看，原本以为你要解决面试官的时间，跟确认履历可信度
但是你在推文又回复说并非是要确认履历的真伪，这就产生了矛盾。
你必须要先清晰描述你的系统想做到的事情是那些? 你的文章写得很长，
但是没有很清晰表达。
如果你主要是要节省面试官的时间，那你要先蒐集面试官花最多时间在什么事情上?
确认面试者的人格特质? 还是解决履历不实资讯的问题?
2. AI目前还未能解决人性的问题
我对AI系统算法大数据这些东西没有概念跟专业知识，
但是我听过很多人都提到，未来尚无法被AI替代的工作中，心理学是其中一种。
就我的过往经历来看，面试花最多时间的，分两部分，第一是专业技能的确认，
第二就是人格特质的确认。
以业务职缺来看，你履历可以写你签过多大的订单，搞定多大的客户，
但是进入面试环节，我一定问，你怎么签下订单的，为何客户买单?
你跟竞争对手差异在哪里，你自己觉得成功的原因是什么。
依据对方讲的内容我才能判断，对方到底是讲真的还是画唬烂的。
我有面试过一个年纪比我大很多的面试者，据称在某产业做了15年的业务，
因为他经手的产品种类不多比较单一，所以我问他，
那你大概知道你卖的产品平均毛利大概多少吗? 他说他没概念。
那对我在电子制造业的角度来看，我会很担心，因为你可以讲你的年营业额多少，
但是却不知道毛利，那我怎么知道你报价的习性跟获利的能力?
性格特质也是，履历你可以在自传写得自己有多积极进取，
面试可以表现得我什么都愿意学什么苦都能吃，但是招进来多的是碰到问题只会问人，
不回自己找答案。AI在这件事情上，我不认为短期内有解决的方法，
就算你透过AI面试系统做出类似MTBI的测试题目，
面试者一定还是会很有意识的去挑选较积极正面的答案去选。
所以有经验的面试官，一定会跟你说，只能想办法问"对"的问题。
这也才是为何有面试时，会问职涯最大挫折是什么，然后怎么重新站起来或是解决问题。
这样问，对方解决问题分析问题与做事情积极度，就会有切入点。
但是对方怎么回答问题，才是你下一个问题形成的来源，
这点我认为AI目前应该还未能完全满足。
3. 公司释放的职位对面试者的需求
公司开一个业务缺，但是要招可用可作执行的业务就好，
还是要征可以培养成干部甚至提升到部门主管的程度，你对人的要求就会不同。
那你这个系统是否能区分? 尤其是一个优秀的业务会需要什么条件?
这个连每间公司的业务主管跟老板可能都会有不同的想法，
你怎么去客制化你的AI面试系统来筛选可以进到下一关面试的候选人?
4. 你的问题很发散
因为你的文章看似好像想知道大家面试都会碰到什么问题，
然后蒐集起来当成开发系统的参考? 但是面试的眉眉角角很多，
你没有归类几个方向，人家很难回答。
这就是为何你跟人家创投的谈过，人家给你的意见是多跟有实际参与招募的人谈谈，
因为你还没归纳跟收敛你的问题。
5. 个人想法:
我认为AI可以协助的仅在于蒐集并筛选"可量化"的讯息，比如说工作年资，
年龄，产业经验，学历，证照等等，但是无法量化的，比如说业务能力，
一个业务可能很会经营跟客户的关系与人脉，但是你在德国工业产品的环境，
业务的专业能力可能比你会经营人脉更容易让客户买单。
行销也是，你可以蒐集一堆大数据作分析没问题，但是实际做过行销策画的人就会知道，
数据怎么解读是一回事，消费者心理则是另外一回事，一个成功的行销方案，
换到另一个产品跟群众，可能就是失败的，你怎么把人因这个变量系统化量化，
我不知道。
企业招聘碰到的问题也不尽相同，有些企业是想找能久待的人，并不要求要多顶尖，
有些需要能开疆拓土的大将，但是公司吸引不到人，这些都是实际招聘的问题，
而听起来，你的AI面试系统只是前端筛选面试者资格的定位? 这样其实能节省的，
就只是面试官在前段筛选履历看那些"客观条件"的时间囉?
对了，以前我的老板，筛选业务的其中一个条件是，家住的近，在15~30分钟之内，
这些人比较留得住。你的AI可能可以考虑如果有老板要开这个条件可以纳入选项。
另外，你们的系统有建立数据库去蒐集所谓"成功的"招聘的因素，
纳入分析应聘者的是否接近或是符合"成功"的分数吗?
如果有，我还真的蛮好奇你们怎么作分析的。
※ 引述《qaws5503 (卖油翁_吾射不亦精乎)》之铭言：
: 各位前辈大家好，小弟第一次在本版PO文，有触犯版规还请告知。
: 小弟我今年26岁，目前正在创业，现在做的项目是一款 AI 面试的系统，
: 已经有 MVP 上线了但碍于怕有宣传的疑虑所以暂且就不贴网址了。
: 此项目的动机主要是跟一位 HR 朋友聊起说，
: 由于现在大家写履历的技术变得很厉害，网络上一堆范本不说甚至近期还有GPT，
: 所以他们在招募实务上遇到很多人履历写的状况与实际状况很不一样，
: 导致说企业必须花很大量的时间在确认履历的可信度
: 或是根本就不看履历的细节内容了。
: 所以我想在这部份上面导入 AI 面试，
: 让企业可以在付出时间前就取得比履历更多更有用的资讯，
: 以及让应征者可以不仅仅只是透过履历应征工作，
: 反而可以用面试的方式更加展现自己的技能和优点。
: 当然后续面试及最后决定权还是掌握在人手上，
: AI 面试仅仅只是让前期企业与应征者间的资讯更加流通。
: 那我有与几位创投的人聊过，他们建议我可以再与更多实际参与招募的人聊聊。
: 所以我想在此请教有参与到招募过程的人（HR, 用人单位面试官, 猎头 etc.）
: 是否可以跟我分享你们在招募上是否有遇到上列的问题呢？
: 或是还有遇到其他问题，欢迎站内信我～
: 另外我在与其他人交流的过程也收集到一些回馈是
: 现在征才网也存在很多的问题，像是公司根本没职缺却挂著、
: 征才网非常站在资方角度等等诸如此类的问题或鬼故事也欢迎在下面一起讨论～
: 希望我们可以解决现在好人才找不到好公司，好公司找不到好人才的窘境。
: 感谢观看，小弟在此祝大家都能早日找到适合自己的工作～