原文恕删
1.这种薪资结构与是否被资遣无关，无论自愿离职或被资遣，就是按比例计算
2.条约有写到在职未满一年按比例计算，某方面也是承认此为薪资
奖金的话公司无须在劳雇合约载明计算方式
3.看起来这内容是经常性给予没错，不管名义是不是bonus
只要有白纸黑字写下来都是经常性给予，bonus或红利都称恩惠性给予
这种需要根据盈亏后由董事会/经营团队决定派发金额
跟合约上已经写好的【下限】【保障最少金额】无关
因此属于经常性给予
4.不是签了合约就代表甲方一定是对的，一堆人法学常识堪忧
任何劳雇合约不得违反劳基法否则无效
5.你这走调解100%失败，调解本来就没强制力还有一堆白痴调解员
但还是要走调解，不然进入到民事诉讼会要求你先调解
调解记得你是当事人可以主张录音，对方或调解员一定会持反对意见
你是当事人不是第三者没有妨碍秘密问题
那大可以直接主张调解失败一样算有经过调解程序
6.合约如果全部是经常性给予代表年薪14个月，先确认是否全部金额都有投保
依照你合约内容那两个月也算薪资属经常性给予
按照发放日期若公司根据劳保局规定最少一年调整投保级距两次(2/8月)
请确认过去就职期间3月是否有反应在投保薪资级距
7.公司想要招揽人才又想投机取巧，有白纸黑字写下来的胜算都很大
8.中央及各地方政府针对劳资诉讼有补助，开吉后可申请

推好心 简洁明了实用

好奇这份合约哪一部分违反劳基法？我也比较倾向从资遣那边下手

我只说有违反的部分，从资遣打也要资方有违法资遣才成立第二点发放日要在职这件事就很暧昧，把经常性给予包装成恩惠性给予，这件事有赖第三方确定

推

报酬/酬劳 和 经常性/恩惠性给予 是两回事 不要搞混

就是因为容易搞混实务上才会以经常性/恩惠性统称

原po资遣费至少有两个月 一定要来吵这些东西吗？ 多少人想拿资遣费然后换新工作呢

资遣费跟该拿的薪资完全不冲突 当然要算得清清楚楚

该拿的一个子儿都不能少

就算有离职意愿也要算清楚，更何况是被资遣

非常感谢您的用心回复，原来劳资诉讼是有补助的会再去询问相关事宜询问公司究竟是亏损还是业务紧缩，公司目前拒绝回答

清楚明了，屌打一堆搞不清楚重点跟看热闹的人该算清楚的本来就该算清楚，公司都资遣你了还那么奴干嘛==

补充一下，调解是有法律效益的，你上法庭的时候，法官都会先问有没有调解，没有就会请你去调解，调解完的可以强制执行

劳资诉讼会有法扶律师，先前朋友有申请过，官司打赢了，公司该给也都给了，但自己的证据都要准备好

所以合约上注明发放奖金时必须在职，是无效条款吗？

该拿的钱在付出劳务后就有权利拿，不然拖欠薪资拖到员工受不了离职了就可以不用发了吗？

那要不要干脆主张离职后十年内的年终奖金也可以拿因为劳工付出的成果，对公司有长远的影响

哪里认知有问题？就依照在职期间按比例计算合约注明奖金发放时要在职，要先确定那是奖金

扯离职后十年这种东西如果是无法回应就乱回，那大可不必薪资是在职期间劳务对价，基本劳基法观念