各位前辈大家好，小弟第一次在本版PO文，有触犯版规还请告知。
小弟我今年26岁，目前正在创业，现在做的项目是一款 AI 面试的系统，
已经有 MVP 上线了但碍于怕有宣传的疑虑所以暂且就不贴网址了。
此项目的动机主要是跟一位 HR 朋友聊起说，
由于现在大家写履历的技术变得很厉害，网络上一堆范本不说甚至近期还有GPT，
所以他们在招募实务上遇到很多人履历写的状况与实际状况很不一样，
导致说企业必须花很大量的时间在确认履历的可信度
或是根本就不看履历的细节内容了。
所以我想在这部份上面导入 AI 面试，
让企业可以在付出时间前就取得比履历更多更有用的资讯，
以及让应征者可以不仅仅只是透过履历应征工作，
反而可以用面试的方式更加展现自己的技能和优点。
当然后续面试及最后决定权还是掌握在人手上，
AI 面试仅仅只是让前期企业与应征者间的资讯更加流通。
那我有与几位创投的人聊过，他们建议我可以再与更多实际参与招募的人聊聊。
所以我想在此请教有参与到招募过程的人（HR, 用人单位面试官, 猎头 etc.）
是否可以跟我分享你们在招募上是否有遇到上列的问题呢？
或是还有遇到其他问题，欢迎站内信我～
另外我在与其他人交流的过程也收集到一些回馈是
现在征才网也存在很多的问题，像是公司根本没职缺却挂著、
征才网非常站在资方角度等等诸如此类的问题或鬼故事也欢迎在下面一起讨论～
希望我们可以解决现在好人才找不到好公司，好公司找不到好人才的窘境。
感谢观看，小弟在此祝大家都能早日找到适合自己的工作～

觉得不切实际...这样只是多一关筛选

只针对大公司有用吧 一般中小企业大部分JD写的不清不楚 然后加分项就是什么都要会 大家当然随便乱投 而且你做的已经不少企业都在线上录影面试了 就拿互盛他们来说已经挺完整了

多一关没意义+1，AI要怎么判定履历造假？以我在的纯软产业来说直接笔试面试最快

确认履历内容不是企业本该做的事吗 废文

实务上来说，人跟职务都不是规格品，举例今天要找一个国外业务，JD写要多益900，来了2个人，1个多益990，结果讲话时感觉不到积极进取的感觉，一个700但很认真很努力的准备面试资料，你选哪个？面试很多时候其实是依靠HR的经验，并与hiring manager 讨论之后共同结果，软实力硬实力，怎样的组合适合现在的团队，有时候面试后会蹦出新想法，我不清楚现在AI能做到什么程度，不过以上经验跟您分享

700的连门槛都过不了，根本不会看到他认真不认真，让这种人出现，一定直接洗脸HR最简单的就直接打电话啊XD，不过不少人不是极端反对，我也不知道为什么

要作证什么？你现在讲得太抽象了身为一线外商面试官，我不觉得我需要用这AI来协助我判断生成式AI是我们公司最近的大项目，你写出来的东西还蛮可能是用我们的服务去完成的，我很了解生成式AI的盲点在哪里，所以至少现阶段我不会想用AI来辅佐我面试新人

根本不会发生吧 你薪水够高 人才抢著投

很模糊+1 你定义的问题是要判断真伪，还是筛选合适履历

履历写的状况跟实际不同，跟AI无关吧，没AI也是有人夸大或是乱掰，所以才需要面谈才准啊

一个比较大的问题是除非你有connection可以pitch大公司，不然你目前的题目没到大型上市柜完全可以靠找脑袋在线的recruiter来处理 要不要考虑先做小的题目？

在此澄清一下 我没有要做过滤或是判断履历中的真伪 而是在收到应征者投递履历后可以直接进入 AI 面试的环节 透过 AI 面试快速取得更多关于应征者的资讯 那上述我也有提到有些公司有做视讯面试了 区别我也有在上面阐述了～所以我定义的问题就是在解决企业收到履历后对应征者还是几乎一无所知的状态 我帮助的事情就是让这状态至少还有AI 面试的资讯可供参考

问题来了，AI要帮我蒐集什么资讯？我的面试是以STAR原则来回答诸多情境，所以面试前我要得到的东西都是很简单的：学历、经历、技能等用一页A4纸就能列完的资讯，用生成式AI问一堆问题反而不是我要的，也浪费我阅读履历的时间

要简单点不就由AI面试提10个固定问题 录影回答就好OK的再找来第二轮做高阶主管真人面试

我觉得你本身参与的面试不够多，自己也没当过面试官，以为事前面试官拿到的资讯越多越好，但其实反之，那种要求面试者事前回答一堆问题甚至写小作文的招聘已经越来越不流行，我们宁可多几次面试来了解面试者，因为很多东西是临场反应才能测出来的

我认为您的应用看起来还有很多发挥空间耶！有机会详聊

楼上讲的给我讲的不一样 我讲的就是当场测试AI跟实际人类两个都能做当然最好~只是面试因素更复杂AI目前还不能取代~而实务上就算面试通过也不代表就是所谓好员工or对方能做长久

喔喔我没有在回你，我都是在回原po

面试这种东西..可以的话当然是找来面对面聊最准.前面筛选最多也只是看他对自己履历的编排和叙述方法是不是自己喜欢的那样

你不知道什么是background check?

问题这样就出现 如果工具不能减少筛选履历的时间 还会增加要阅读的资料量 这样最后还是依赖面试者的面试技巧

由于我真的没有在第一线面试过 但这是跟我一些朋友聊过了解得出的结论 我就来野人献曝一下 毕竟来这的目的就是跟前辈们交流我是不觉得会增加工作量 因为摊开整体招募流程来看 现在你透过履历筛选出来 100 个人不就要当面面试 or 电话面试 100 个人？如果转换成用 AI 面试 后续每位仅需要花 3~5 分钟看报告 你就可以精选出下一阶段的面试者了 你们看看哪个比较节省时间及流程？更何况 AI 的优势就是可复制性 你今天仅挑选出 100 个候选人是碍于人只有 24 小时当今天使用 AI 或许可以扩充到 200 个 300 个 要几个都可以最后我也知道可以真人面试一定就是最好的 但是招募以及人的时间就是有限制 无法做到每个适合的应征者都面试 但现在透过 AI 可以做到

如同我上面讲的 要录影阿 看即时答题的反应状况很会答题但态度超嚣张不屑 可能你也不要很谦虚卑微但程式能力太差你也不要另外 上面的面试者是不是忘记了 面试是双向的不是只有公司面试员工 员工也在看你这家公司的水准面试者太基八瞧不起人还故意讲是压力测试 根本呸我最近就跟个一线大厂的主管面试 我有上但那个老主管一脸嚣张 但其实看得出来根本没料= =中英文都听不懂我在讲什么 ~偏偏我连态度都不卑不亢他只好说你不用讲那么多 但其实是他根本专业不够我也有别的选择 几天后就选择离开了是世界级的一线大厂

你说的问题不一定存在，我们都是用笔试直接刷人，纯软就是这样一翻两瞪眼，你题目解不开后面的都免谈，那AI面试就显得很鸡肋了所以原po啊，你似乎忘记笔试这个环节了，不是所有的面试都要先花一堆时间跟应征者聊天，很多都是半小时快速phone interview，这过程是双向的，HR询问一些基本问题，不用问衍生的，因为那是面试官的事情，然后解说招聘流程，最后给应征者问他想问的问题，这过程快的话甚至不用半小时，十几二十分钟就结束了Phone interview后直接进入笔试环节，过就是过，不过就是不过，没有废话，再来则是部门主管面试，这时候会问很多专业性问题，这也不是AI能做到的，最后则是行为面试，过程会有很多STAR的陈述，AI目前无法精准处理与生成follow-up问题给应征者所以，或许你的想法可以应用在某些产业，但在我们公司是几乎没有派上用场的余地，至少以现在生成式AI的能力还做不到我们要的内容AI的应用顶多可以用在…改考卷

你问错人了 你要去跟企业主宣传跟访谈 这些有决策权的人的意见

我觉得你要先搞清楚你是在服务hr还是面试官

好奇市场大吗？小公司好像没必要，大公司应该可以自己做，像我司为了避免营业秘密外流又无法避免GPT是趋势的事实，我司有和微软合作自己弄GPT给员工使用

方向是对的啦 要调整也不难 问题是你们有做模拟真人吗 就像气象主播那样 要有表情 若只是语音那太简单= =要越像真人的画质跟真人反应越好 不是只有卡通图

我以前专做招募，现在是工程师，自己也在做 AI project. 不觉得在这个环节上有帮助。面试参杂大量隐形变量，多一些纸本资料不太会对判断有帮助

只是你HR朋友面试能力太差吧，实际跟履历有差不是应该在面试的时候会被问倒吗