※ 引述《lovedream (简单生活)》之铭言：
: 请版上大大帮忙解答
: 小弟育婴留停的最后一天是4/30，复职日是5/1。
: 资方在3/30寄存证信函通知 依照劳基法第11条第4 款
: “业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置”的理由给予资遣
: 并且要求我5/1去领取离职证明书
: 1. 请问有关资遣预告通知在育婴留停期间是否合理？
: 法律所规定的资遣预告的起算是应该是什么时候？
: 2. 由于在育婴留停期间是不被允许工作的，我可否要求预告薪资30日的薪水？
: 以及复职后谋职假的劳工基本权益呢？
: 3. 公司这样是否违反性别平等法？
: 自己做的功课是两派说法都有，有的说法律没有定清楚，有的说该资遣预告应为无效
: 必须等到劳工假期满后，始能依法预告。
新竹地方法院 102 年度 劳诉 字第 17 号民事判决
原告称新竹县政府劳工处未予核备资遣通报，被告依法
不得拒绝原告复职，亦有误解：盖依性别工作平等法第17
条第1 项规定，只要雇主确实具有该条第一项所列事实，
即可于留职停薪届满前三十日预告劳工终止劳动契约，不
予复职。至于同项规定雇主除应具备解雇事由外，尚须经
主管机关同意，则仅为‘训示规定’，并非成立或生效之
要件。核其意旨，乃在保障育婴留职停薪劳工工作权，避
免雇主性别歧视无法复职。倘主管机关审查雇主确实具备
该项所示法定解雇事由，且未涉性别歧视，自应依法同意
核备。惟被告向新竹县政府通报资遣原告一案，新竹县政
府并未同意，要求被告应提出原告同意资遣之同意书，有
该府101 年10月3 日府劳资字第0000000000号函附卷可稽
（见本院102 年度司竹劳调字第12号卷第70页），但查，
如不能解释为‘训示规定’，则主管机关之意见，将牵涉
一般公司之经营，且资遣原告，全依主管机关之之意见，
则类此情形，被告公司应循行政途径解决，换言之，其最
后之步骤为行政诉讼，则普通法院将无审判权，是以解释
为‘训示规定’较为妥适，且劳资争议向由普通法院审理
，法院自有权判断被告公司资遣原告是否合乎性平法第17
条第1 项之规定。