※ 引述《blot (披着鱼皮的猫~~)》之铭言：
: 我是用人主管，先前面试一位应征者也想录取，也帮HR主管处理好写履历和人格测验，结
: 果我表示要录取时，HR主管却表示她要再另外安排面试，当下我没有多问，我心理想的是
: 难道用人主管录取的人, HR还具有否决权可以反对？
: 故事说完，后来在我用老板逼迫之下HR主管终于安排复试也面试通过，但是最后发offer
: 一直拖时间，结果对方接受别人offer了。但让我生气的是，后来我打去问应征者，才知
: 道复试时其实应征者已经透露拿到别家offer但是考虑中。结果HR主管不但没告知我也慢
: 慢拖时间发offer,还是我又拿老板出来压才有进度，但是也来不及了。
: 总之，我想问的是，HR能对用人主管录取的人有否决权吗？然后已经知道对方考虑其他of
: fer中却没告知用人主管，这对吗？谢谢。
诚实的答案，要看你待的是多有概念的公司，也要看用人主管对用人多有概念。
因公司程度与状况而异，有些新创公司的创意部门还会全部门一起面谈，只要有一
人有疑虑就可以否决呢！
人资在很多时候确实握有公司用人的否决权喔。
但否决权不代表否决，只是表达反对，当用人主管想要据以力争，那就到更高主管
那里去进行裁决。
比如说，有很多面谈履历下面会写大致下列意涵的东西，有各式各样的写法：
本表所填报事项均属实，如有不实，
愿负法律责任，公司并得无条件终止劳动契约。
像这状况，
如果人资在时间差或你面谈过后的时间点里得到了上述关于应聘者资讯为伪造，人
资的职责应该要站出来反对并要求用人单位重新面谈或审视风险啊。这种状况下，
使用否决权只是人资在做好他的工作，此时人资提出的否决权是把关的是全公司利
益与安全。
否决权并不等于否决成立，而是开使进入仲裁阶段。(与联合国否决权定义不同)
如果用人主管知悉后依然坚持用人，人资也将自己的否决疑虑陈述出来，交由更高
主管定夺。
通常啦！最高主管会要求用人主管为这位应聘者人品与能力背书。有些公司大方向
的东西确实应该捍卫。有些职位需要证实有较好的情操、态度和人格，而不单纯以
技术衡量一切，这也是就业市场存有的真实现象。
至于您文章的下半段所及，明显在抱怨贵公司的人资，
应属私人情绪，我想就不需要回答了。。。。。。。。。
只能说，用人主管和人资彼此保有弹性与良好的沟通，往往是找到最适切人选的重
要关键呀!!^ ^"

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