劳工在同一雇主或事业单位，继续工作满一定期间者，应依下列规定给予
特别休假：
一、六个月以上一年未满者，三日。
二、一年以上二年未满者，七日。
三、二年以上三年未满者，十日。
四、三年以上五年未满者，每年十四日。
五、五年以上十年未满者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加给一日，加至三十日为止。
前项之特别休假期日，由劳工排定之。但雇主基于企业经营上之急迫需求
或劳工因个人因素，得与他方协商调整。
雇主应于劳工符合第一项所定之特别休假条件时，告知劳工依前二项规定
排定特别休假。
劳工之特别休假，因年度终结或契约终止而未休之日数，雇主应发给工资
。
雇主应将劳工每年特别休假之期日及未休之日数所发给之工资数额，记载
于第二十三条所定之劳工工资清册，并每年定期将其内容以书面通知劳工
。
劳工依本条主张权利时，雇主如认为其权利不存在，应负举证责任。
中华民国一百零五年十二月六日修正之本条规定，自一百零六年一月一日
施行。
有颜色的部分，告诉人资与公司几件事：
1.特休的安排与处置权在劳工。
2.资方想要微调劳工处置特休的选择时，要进行协商调整，
所谓协商，就要有双方都认可的白纸黑字存底。
最后反问贵公司一件事：如果扣考绩=实际上扣到钱，而且被记载在公司规章里。
被劳工检举公司变相地减少未休且法定应得的特休工资
时，公司有没有举证配套措施举证其领足未休之日薪资
权利不存在？
有能力举证就这么做吧！
没能力举证的话，要留条规则证据让员工检举有所本？
我没有要恐吓资方，只是提出很值得思考的问题而已。
凡事有互相协商并保留弹性都是好的，但威胁胁迫或硬性规定我个人会觉得觉得
有些超过。
劳动基准法，基准法这几个字展现的意义是“这是最基本该遵守做到的”，并不
表示足够良善，要是连基本的法律都得想东想西地钻洞，人资到底是钻法律漏洞
的工具？还是真的在人力资源上做通盘的衡量与给予公司最佳决策？
不一定要认同我，这只是我个人的看法而已。
※ 引述《jacky83 (duncan618)》之铭言：
: 各位HR前辈好！
: 如题，在法律上没有找到说这样是可以还不可以（不知道是不是我没找到）
: 既然没有违法，高层当然就觉得这样做合理（强迫你休完特休）
: 不过我想问的是，遇到这种情况，有什么比较好的说法可以说服高层这样不近人情！（有
: 些人就是不想休换钱，或是想留着万一有急用的时候）加上考绩影响奖金，所以能争取的
: 当然尽量争取～
: 拜托比较会讲话的前辈传授一下～谢谢
: 不知道能不能问这个问题，如果不行我再自删！