※ 引述《ripple0129 (perry tsai)》之铭言：
: 但就AI来做HR的工作来讨论
: 个人觉得是有误区的
: 第一：技术无法量化
: 征前端工程师
: 会（精通）使用React/Vue/Angular
: 首先光所谓的"会或精通"就无法量化了
: 除非就考试来区分精通的程度
: 可惜考试本身就是可以靠刷题
: 再来根本许多靠背功
就算用人去考试
也是背
资工研究所不也是理解然后背？
应用基本上考不出来
就跟创意也很难考出来一样
应征一个员工靠标准题目绝对可以看得出精通还是不精通
: 第二：Domain了解程度无法量化
: 这就跟技术一样
: 只能靠考试来区分
: 什么都用考试的打算考多久啊
: 技术考完考Domain知识吗
: 再来许多的Domain除非进入职场了
就像很多面试文一样
重点应用的技术考完也没多久
AI就是把人在做的事情复制成自动化的程式
: 不然根本应试者也不想透露太多
: 第三：人格特质难以计算公司文化特质的融入等级
: 人格特质别说用填性向测验了
: 光用当面面试的都可能被唬过了
: 别说人格特质真的能够用填考券做出来
: 除非未来有抽取基因化验潜在特质啦
: 但可能性超级低
那现在不也一样？
难道现在用人去性向测验测出来的
真实工作表现就会不一样？
人本身就是多变的
现在这样会因为外在环境而改变
可能分手了情绪不好
或者是身体不舒服而改变一个人
: 第四：人力市场的影响
: AI想筛选人才
: 公司还得看看是劳方市场还资方市场
: AI还要随时掌握市场价格
: 问题是薪资很常不是公开可以获取的
那同样道理XD
现在用人去面试
是用什么逻辑就丢进去AI
台大毕业+5000
朝阳毕业+50
: 第五：应试者观感
: 劳方市场时
: 活生生的人来面试的诚意
: 跟面对AI的诚意
: 这个很明显了
: 要做到AI面试
: 个人觉得只有低阶劳动力
: 且是资方市场时可行
: 高阶市场还是得靠HH/HR
: AI强项是在能处理海量资讯
: 要做到能够处理高阶导向AI的面试
: 20年后再重新讨论吧
AI海量学习脸部辨识后
在电脑视讯前面
连你是不是有诚意
是不是在说谎都可以看出来了
再怎样training过海量数据的AI
看人的表情绝对比台湾任何一个HR都准
现在能不能用AI取代HR的唯一关键就是
成本够不够低
只要低于50万
老板认定确实有效
很多公司就开始全面汰换了
基本上目前如果以HR的工作流程
他跟你屁那些他很专业都马虎的勒
又不是没见过
大不了就是人力网站打开
筛选器打开
非台大淘汰~
要有XXX语言能力
要会英文
跑出三张表
里面有100个对象
然后一一发mail或打电话通知
然后来做性向测验
做标准化的考试
橡皮擦计画这本书就提到过惹
医生都以为自己超屌
结果后来拿去AI做癌症影响辨识
整个辨识稳定度屌打医生
而且判断率超高
用医生的逻辑下去做AI整个屌翻天
别再相信自己不会被取代了
: ※ 引述《femlro (母猪教谋神异端审问官1.5)》之铭言：
: : 第一点HR自己薪水就很低了
: : 你期望一个薪水很低的HR能有什么能力?
: : 如果你当过老板就知道
: : 大部分的公司都是这样
: : 先设定一定的预算与营收
: : 一个职位该给多少先天就被设定
: : 但这是完全错误的经营模式
: : 因为你没有评估市场要一个好的HR该给多少薪水?
: : 比方说市场好的HR薪资是5万
: : 你却因为公司营收与预算问题开出3万
: : 自然就请到一个能力不足的HR
: : 但这是很多台湾公司的盲点
: : 而且因为HR本身自己专业能力不够
: : 所以也不知道怎么跟上级争取更好的薪水
: : 而且我认为台湾的公司制度有很大的问题
: : 他们把制度设计好
: : 然后要求所有人都要挤进这个框框
: : 但问题是在软件业
: : 一个厉害的高手生产力敌的过上百和上千的软件工程师
: : 而一个废物
: : 不只没有生产力
: : 还会导致专案产生危机
: : 生产力是负值
: : 但软件产业充斥着能力不足的主管与HR
: : 你又要怎么寄望他们有能力判断你的薪水合理不合理?
: : 因为没办法判断
: : 所以只好先砍
: : 把薪水先砍的低低的
: : 这样风险比较低
: : 因为如果这个工程师是个废物
: : 最后也能交代我有砍薪水
: : 但如果是个高手
: : 大不了以后主管在加薪就好
: : 所以在风险控管上HR砍薪水是完全出于自身的绩效考量
: : 如果帮你争取超高薪水
: : 结果生产力被证明是个废物
: : 那不就很糗?
: : 但我认为工程师自己也要有能力表达
: : 你为什么值这样的薪水
: : 有没有办法把过去的成绩量化成可以替公司带来怎样的成效
: : 比方你有办法做出一套系统
: : 这套系统外面的外包价格就要60万
: : 而这套系统是你已经有做过
: : 等于马上可以替公司带来60万
: : 假设一个月5万
: : 等于两三个月你就有60万的生产力
: : 老板或许就会愿意马上开这个薪水给你
: : 等于帮HR省事
: : 否则你就只能到预算多的公司去
: : 因为钱多的公司自然容错能力高
: : 请错了大不了里面高手教一教
: : 再不然再请一个这个到时候想办法用潜规则弄掉
: : 总之阿
: : 公司很艰难的
: : 我个人认为最好的解决办法是
: : 公司直接fire掉HR一个月花三万四万请一个人在那边浪费时间
: : 我会一年弄个60万的预算
: : 然后请短期顾问来帮我评估工程师的能力
: : 要不然就是直接请技术主管来评估
: : 不请HR
: : 所有履历表和基本资料用网站让面试者填写
: : 许文龙讲过一句话
: : 那些只会砍费用的老板
: : 是没能力的老板
: : 如果费用节节上升
: : 却没办法反映给终端消费者
: : 是产业本身有问题
: : 要提早退出
: : 因为表示这产业已经进入总量竞争的周期
: : 总量竞争是很可怕的
: : 因为表示一块饼就这么大
: : 未来只会越小不会越大
: : 要等到大家都倒光光
: : 撑到最后你才能赚钱
: : 太阳能是这样 DRAM是这样 LED也是这样
: : 讲完惹
: : 各位有心创造更好绩效的老板与主管们
: : 开始建议老板Fire HR吧
: : 没屁用的职位
: : 以后一定被AI取代
: : HR不要嘘快去上课转行工程师
: : 等五年后你被AI取代在那边QQ要转行就来不及了
: : 你到时候连嘘都嘘不出来
: : 你做的事情AI 2分钟就有你一年的效率了
: : 可能挑履历表错字的速度比你尿尿还快
: : 大概4这样