第一点HR自己薪水就很低了
你期望一个薪水很低的HR能有什么能力?
如果你当过老板就知道
大部分的公司都是这样
先设定一定的预算与营收
一个职位该给多少先天就被设定
但这是完全错误的经营模式
因为你没有评估市场要一个好的HR该给多少薪水?
比方说市场好的HR薪资是5万
你却因为公司营收与预算问题开出3万
自然就请到一个能力不足的HR
但这是很多台湾公司的盲点
而且因为HR本身自己专业能力不够
所以也不知道怎么跟上级争取更好的薪水
而且我认为台湾的公司制度有很大的问题
他们把制度设计好
然后要求所有人都要挤进这个框框
但问题是在软件业
一个厉害的高手生产力敌的过上百和上千的软件工程师
而一个废物
不只没有生产力
还会导致专案产生危机
生产力是负值
但软件产业充斥着能力不足的主管与HR
你又要怎么寄望他们有能力判断你的薪水合理不合理?
因为没办法判断
所以只好先砍
把薪水先砍的低低的
这样风险比较低
因为如果这个工程师是个废物
最后也能交代我有砍薪水
但如果是个高手
大不了以后主管在加薪就好
所以在风险控管上HR砍薪水是完全出于自身的绩效考量
如果帮你争取超高薪水
结果生产力被证明是个废物
那不就很糗?
但我认为工程师自己也要有能力表达
你为什么值这样的薪水
有没有办法把过去的成绩量化成可以替公司带来怎样的成效
比方你有办法做出一套系统
这套系统外面的外包价格就要60万
而这套系统是你已经有做过
等于马上可以替公司带来60万
假设一个月5万
等于两三个月你就有60万的生产力
老板或许就会愿意马上开这个薪水给你
等于帮HR省事
否则你就只能到预算多的公司去
因为钱多的公司自然容错能力高
请错了大不了里面高手教一教
再不然再请一个这个到时候想办法用潜规则弄掉
总之阿
公司很艰难的
我个人认为最好的解决办法是
公司直接fire掉HR一个月花三万四万请一个人在那边浪费时间
我会一年弄个60万的预算
然后请短期顾问来帮我评估工程师的能力
要不然就是直接请技术主管来评估
不请HR
所有履历表和基本资料用网站让面试者填写
许文龙讲过一句话
那些只会砍费用的老板
是没能力的老板
如果费用节节上升
却没办法反映给终端消费者
是产业本身有问题
要提早退出
因为表示这产业已经进入总量竞争的周期
总量竞争是很可怕的
因为表示一块饼就这么大
未来只会越小不会越大
要等到大家都倒光光
撑到最后你才能赚钱
太阳能是这样 DRAM是这样 LED也是这样
讲完惹
各位有心创造更好绩效的老板与主管们
开始建议老板Fire HR吧
没屁用的职位
以后一定被AI取代
HR不要嘘快去上课转行工程师
等五年后你被AI取代在那边QQ要转行就来不及了
你到时候连嘘都嘘不出来
你做的事情AI 2分钟就有你一年的效率了
可能挑履历表错字的速度比你尿尿还快
大概4这样
※ 引述《bamchisu (chisu)》之铭言：
: 感觉面了几间公司
: HR讲话没别的，就是要砍薪水，
: 砍薪水也没什么理由，就是想尽各种理由砍薪水，
: 砍薪水就是他们的KPI吗？
: 还是台湾老板就是要他们来砍薪水的，
: 这就是台湾要的HR吗？
: 然后不光是台湾的公司，
: 去到外商，只要HR是台湾人，就是会要砍薪水，
: 这是绝招吗？