先讲结论吧，我觉得不会你不会太急，只是你搞错 problem statement 和解决办法，选择被侷限住了。
外商的好处就是很多决定必须要看数字，不管是 KPI，OKR，甚至你的年资。但是这也意味着如果你能够提供相对应的价值你就值得该 offer。
我觉得其实是你问题的方向定义错误了，导致你的方法有受限。以下分别列举为什么：
1）首先你的升迁只是结果，不是你的 problem statement 。你要解决的问题不是“为什么不能升迁”而是“不知道升迁有哪些方式和选项”
你在文中提到你觉得升迁的标准，但是那些都是你自己衡量的标准。以公司的角度来说除了你的表现以外还会看有没有职位的需求，还会看其他标准。
我曾经也觉得自己明明应该升迁为什么公司都不选我，为什么都空降，为什么都不让我面试。原来是因为，a）内部员工升迁有年资限制，b）公司想要找到是能带团队的而不是 Individual contributor ，c）公司想要找的是不同 profile 的人增加 diversity
很多时候“你觉得”的游戏规则会阻碍自己去看的更全面，有些时候不升迁不仅是因为能力不到，很多时候是一个综合的原因。
2）其二，你的方法可以很多种。谁说升迁就一定只能在同一个位子同一间公司？如果你真的能贡献那个市场价值主管想挖角都来不及了，还在那边讨论繁文缛节。
我原本也觉得自己只能直线的往上升迁，直到我发现只是一直被话术后便开始海投（不管内部或外部机会）。这时候我才知道原来，
- S&P 要知道 fermi exercise 和 P&L
- Google 面试要求的 STAR framework 好用到不行
- 麦肯锡的 MECE 几乎是精准沟通的模版
- P&G 的八大问可以 exhaust 你的 behavioral question 应答技巧
- 客服（对我就是客服）高阶主管的路很广，但是要求的技能全面到不是直线升迁有办法学到的
对我来说，尝试新选择没有不好，毕竟我想要的结果是升迁，不是和公司谈恋爱。这样的准备工作也成为了我未来升迁的垫脚石，当公司规定说内部升迁一定得面试和外部 candidate 竞争时，我可以确保我练习的比别人多。
什么？骑驴找马面试太多被黑掉？没有这回事，外商不就是各凭本事吗？你真的有本事拿得出那个能力自然有人开那个价码，不然你希望外商看年资来决定人才吗？谁不是把现在工作当踏板向上升迁，一个 role 本来就不应该待太久。
3）最后，你必须要证明你的价值。主管不会有太多时间来主动发现你的价值，你必须要自己学会向上管理。不想要向上管理，那你至少得有一套方法可以说服别人你的价值。
你做过什么，为公司带来的价值是什么，为什么这个职位非你不可，拿到这职位后你的 value proposition 是什么？“如果你没有办法有效的沟通这些价值，而只觉得我自己好认真为什么别人的不知道，那升迁的机会永远不会来”。
试想你自己是主管的话你会去看底下的人加班几个小时吗？还是你比较可能看谁是 outlier ，贡献的价值超越他应得的薪水？
所以总结来说，你心态上没有不对也不会太躁进，但是就行动而言你好想搞错了问题然后限制了自己的选择。
如果你真的想要证明自己有那个市场价值，你应该：
1）订一个目标（升迁到 manager title），
2）unpack 达到这个目标的限制（可能是年资，可能是能力，可能是其他）
3）想好你可以如何达到那个目标（内转，跨部门，面试要他公司）
4）最后给自己压上一个 deadline，什么时候该达到什么目标
如果你只把 deadline 压在 outcome 上面你只会一直执著在达不到长远目标而觉得难过，但是如果你把给个目标拆解 deliver small win，相信升迁就会离你不远。