之前一直很好奇，
为什么有些公司是先和人资面试，再和主管面试
也有些公司是先和各个主管面试，最后一关人资反而比较像是核薪单位
不晓得这差别在哪？
如果是后者，是不是相对不相信人资的专业
最近在面试真的有感受到，人资专不专业差满多的
最直接的就是必须了解每个部门的处境和工作内容
不然对于面试者的经历也会很常答非所问
以上～单纯是好奇想知道面试的顺序差别
同时我个人也推崇可以一天就面试用人主管和部门主管(打通关)
觉得 相对比较节省时间！

我遇过下列几种，第一种是人资→主管→高阶主管→人资，这家是上市科技业，由人资确认初步资格后由主管面试，最后再回到人资核薪。第二种则是人资1 →主管→人资2→大主管→台湾区负责人，这家是日商，严谨到不行。最后是人资→主管，这家是美商，是过程最快最轻松的，也能感受到人资最专业的，公司给予人资很大的判断空间。只能说每家公司文化跟制度不一样，面试流程自然也不同，但我目前还没遇过所谓极不专业人资，可能大公司也比较少这种事情吧。

看公司大小，顺序我是觉得没差

面试到四次太多了 钱有很多吗?

目前待的大公司当初没面到人资

也要看位置的重要性跟复杂程度，正常应该HR筛选履历后给主管挑，主管从中间挑两三个给高层主管看，讨论人选后HR核薪给offer,复杂点的可能连内部客户也会看，还有国外的主管。

台湾的人资到底专业再哪 有人可举出实例吗?那些东西一般人一个月不能取代的

关卡一堆是有没有年薪百万啊人资到底有什么专业 阿不就简述一下公司规定 风气问你想要的薪资跟砍你价 这有什么难?

人资的专业是在看人(主要是看性格特质)，每个求职者面试时都说自己好相处，但往往也不是真的。

有遇过一楼第一种状况，面试当下口头录取，人资说总经理不在offer要等，过几天人资打来说总经理刚回来offer请再等一等，然后就没有然后了。

现职公司的人资招募只负责开职缺、联系主管有兴趣的人选、接待面试者、通知录取、核薪，HR全无决定权能不能录取由单位主管全权决定，当初录取还是主管打电

我公司科技业 人资只负责发面试信跟录取信还有准备新人训的公司介绍 工程师大概也不信人资

话通知我的（自觉得现职的HR很废）

大家一讨论，我也遇到比较多是人资先塞选(但不一定会面试直接对到) 那听起来HR比较像是一个前面和最后过滤角色

应该主要是看单位主管要不要用你，人资主要是核薪方面，除非你有很大的缺点，人资才会发言

很多人资为了绩效招了一堆阿里不达的来面试，主管当然要再筛一次

招募本来就是主管要挑人 自己要用的人不认真挑？

蛮有趣的，公司都要找态度佳、个性和善的新人，但人资个性却常常是最差、城府深、情绪&时间管理是最不佳的...

看每个公司文化与制度设计

台湾人资哪有专业？不就是帮忙打杂处理人员问题而已人资都随便筛选然后一堆有问题的人跑了，再来怪部门人员说留不住人，我真的是傻眼自己随便招人再来怪部门留不住人

楼上说人资不用专业，请问你敢去应征在已经较好HR制度的在台外商、跨国企业的人资吗？其实你也不用投，因为你真的没有人资专业，连叫你面试都不会。不要你不懂的专业就叫没专业，其实只是你能力到不了有专业人资的公司罢了！醒醒吧！用职业歧视贬低别人真的不会让你变得高尚