资方打手来回个文，
文长所以一些没回，
不过大部分观点论点我都满认同，
所以觉得我相煎何太急的HR先进可以左转w
※ 引述《zzahoward (Cheshire Cat)》之铭言：
: 文章太长，我删掉一些内容一条一条回你
: ※ 引述《REN0 (飞翔的任)》之铭言：
: : 【1.人资专业精简介绍】
: : A.招募与甄选 (选)
: 就我知道的在台湾，高薪一点的位置其实都是透过Hunter
: 几家不透过Hunter的就是M$、Google...之类一些领导地位科技产业
: (不过派遣工(Contractor)还是会有人力仲介公司帮忙招募就是了)
: 外商大药厂天天用Hunter、外商FMCG高一点薪水的也都用Hunter
: 为什么不In-house recruiter? 因为好的recruiter年薪大概就是一百五起跳
: 问题是缺又不是天天开，不如给hunter去做
: 就我接触过的啦，外商药厂那种多数传统HR做上来的脑袋都跟不太上时代
跟不太上时代这点深有感触，
举例来说，
我上过一些外面的人资讲座，
小组讨论时跟其他HR先进介绍公司，
说到公司薪资及奖金、财报皆内部公开，
且都可以讨论，
所有HR都无法接受XD
“你们这样不会有问题吗？”
“隐私问题呢？”
“这样一定会有人因为薪资不满投诉吧？”
如果不公开就没问题，
那为什么各位还要来上课？
而且如果不公开就没问题，
贵司应该离职率是0？
不公开且禁止讨论，
是因为多数公司不想花成本管理这块，
禁止相对是最简单的方法。
隐私部分因为事先都有说明，
不能接受的也只能失去合作的机会，
但是目前还没有遇到不能接受的XD
至于薪资比较（对内或对外），
这是不管公不公开都一定有的，
网络上各种匿名薪资分享网，
发哥还有内部人员自己写APP讨论，
PTT也查的到很多资讯，
不公开禁止讨论假装天下太平真的好吗？
国外也已经有企业在做公开透明这件事情，
只是一些还只是部分透明（例如Netflix) ，
况且，
我想你知道我知道独眼龙也知道，
禁止讨论，
大家真的就会不讨论吗XD
: 少数从Hunter端来的、甚至有些非正统(可能待过业务、技术相关)通常都比较活
: 实际上recruiter本身需要对市场非常敏锐
: 你要讲得出来公司产品强在哪
: 你要讲得出来产业愿景如何
: 你要讲得出来候选人的职涯可能性
: 你要跟不同的候选人去交换资讯
: 我认识的厉害的国内外Hunter/recruiter是会去读一些期刊的
: 看不懂专有名词没关系，至少要了解应用
这也是我觉得人资该做的工作（非专业），
了解各项职务、发展、公司愿景、产品等，
才知道需求到底在哪里。
我待的企业不大，
运气好可以学习到很多事情，
目前财务、采购、总厂务、业务皆有涉猎，
就差现场、程式、电控、设计，
近期可能会开始安排。
学习这些不是说要练到比专职人员专业，
而是提高面试专业度，
以及选对人才的成功率。
即使有专职主管陪同面试也一样，
你才有能力与之讨论提供建议。
: : B.企业教育训练 (训)
: 教育训练这一块，我觉得HR能安排的通常都是软性技能
: 或是法规要求的常态性课程
: 说真的，没什么太难的地方
: : C.绩效管理 (用与留)
: 那个，我以为HR绩效这块只教大家怎么把东西放进去系统里面
: 请问一下HR要怎么设定专业的量化指标给部门?
: 工程师们的指标要怎么设定? 业务指标要怎么设定? Marketing指标要怎么设定?
: HR能做的就是告诉大家你们在系统里面要填那些东西
: 剩下的就是跟主管说: 你们今年必须要有几个C就这样
: 绩效连结薪酬? 我在药厂的时候是有专门的人在算的
: 那个人绝对不是HR，而是策略部门(Strategy team)
: 因为每一季的累进指标都不一样，要达到实质有鼓励的效果
: 就必须要跟着市场概况去调整
: HR数字能不要搞错就好了
: : D.薪酬管理 (用与留)
: 说真的...这只有劳基法改的时候你需要跟工程师配合一下
: 把系统的东西修进去
: 现在一堆东西都系统化了，薪资这种除非全公司结构大改
: 不然每个月给薪的东西都有ERP帮你解决了
: 某些补助审核可能比较讨厌，因为你要单据下去看
: 可是像是油资补助之类的业务性质补助都是会计在看的
: 另外像你说的薪资级距也只是买外面的报告阿
: 我还没看过会用统计软件分析的HR呢
我认为分析算是满重要的专业及工作，
不管是分析薪资级距、架构，
还是公司财务状态，
都能展现人资的价值。
例如虽然有人推文说GG人资很烂，
但是他们的薪酬架构真的很强，
（这里不是说他们的薪资高不高，而是他们如何利用薪酬机制吸引人，以及让人献出他的肝却无法自拔）
这些资讯透过网络蒐集分析，
都可以与公司研究后改善自身薪酬机制。
（不过没有要大家献肝啦XD）
: : E. 接班人计划
: 这个也能算是重要工作?
: 不管是啥接班人/Starter/领袖 blablabla计画
: 通常都是招海龟背景学历漂亮的人进来啦
: 每个部门稍微沾个酱油，然后就开始空降塞成小主管
: 接着就是看造化，心理素质强的就会活下来
: 一堆基层能力不错的都是被忽略的那群 呵呵
: : F.人力资源发展策略
: 那个，台湾HR基本上最缺的就是这块
: 连自己公司做什么东西好像都搞不太懂
: 只会念PPT上面公司的简介
: 竞争对手现在在做什么你知道吗?
: 国际相关产业状况你知道吗?
: 如同我上面说，细节或是原理无法理解没关系
: 一堆IT相关产业的HR连S&P500出来的候选人都说人家是小公司呢XDDDDDD
: : 【2.台湾职场的乱象分析】
: : A. HR素质落差很大，为什么？
: 因为整个HR产业长进的寥寥可数阿
: 国外老早就在流行Business Partner(不知道怎么翻)概念了
: 就是用市场更敏锐跨部门的人来当HR
: 可能本身就是技术背景、可能本身当过Hunter、可能本身做过业务
: 结果台湾HR还一堆躲在象牙塔里面
: 知识吸收速度超慢
: 市场资讯无敌落后
: : B. HR就是资方走狗，打压劳工的打手？
: 差不多吧，台湾很多HR都是这样啊，做到高层后开始跳槽
: 然后到外商去就开始自宫，砍假砍补助当KPI升官
: 不要以为没有，我就真的亲身经历过
: 你在那边喷劳工连检举违反劳基法的公司都不敢
: 那又有看过多少HR直接在公司内部公开呼吁:
: 希望大家减少加班能够有正常生活(work life balance)?
: 大多只在意"打卡"时间吧，免得被检举的时候被罚钱
: 此外，多数HR对于"效率"这块通常都没什么敏感度
: 所以HR很多时候弄出来的东西都只是让大家更痛苦
: 薪水部份我不方便评论
: 不过你列的数字太低太低了......
: 一些T1~T2外商的基层HR你中阶主管的数字起跳
: 不过人家HR大概都只有三个以内就要涵盖(cover)两百人上下的公司
: : 【结论】
: 你讲了那么多，我看不到你自我检讨HR被大家喷的因素
: 待遇给的太差=>老板问题
: 专业度不足=>个人问题
: 所以都不是台湾HR的问题，是台湾劳工的问题了?
: 这种心态丢出来还要大家支持你们? 我是觉得很好笑啦
: 实际上你讲的东西都不是HR问题的核心
: 你只是把HR日常吃喝拉撒睡列出来然后说自己好辛苦
: 同样为后勤部门(Supporting Function)，我对HR的建议是
: 后勤部门目标就是要Support前线/专业部门
: 那你要支援(Support)他们就是要先让他们爽
: 爽不是说要给他们使唤、帮他们按摩买便当、抛弃公司底线之类的
: 而是要减少其他部门的麻烦
: 后勤部门应该是要让公司内部更有效率，而不是更多杂事
: 你说你想做的事情公司高层不一定会同意阿?
: 那是你的问题，你不是号称专业的HR? 那就要有本事把效果量化让管理层知道
: 这些对于公司的效益是好的、对于公司营收or获利是有帮助的
: 不过我猜HR没这种本事，所以只能砍假砍薪水直接反应在P&L上面最简单惹
: 对吧?
我认同HR应该要是经营与策略的伙伴。
公司连行政职都有奖金（与盈余连动），
曾经有采购认为她根本无法影响公司营利，
这个制度有何意义？
还不如废除奖金，
直接给她提高底薪。
后来分析公司采购进料库存水位过高，
对照财报发现过去年度成本比异常的高，
（与产品成本比比较）
且还有大量的溢料浪费，
公司开始在这方面调整作法及改善流程，
隔年成本比就少了9%，
当年盈余也多了数百万。
然后因应公司业绩忽然快速成长，
开始有人又主张提高库存量，
就要开始分析这个库存水位是否合理，
去年业绩成长是偶然？
还是公司长期的行销与品牌累积？
主张提高库存量的人是否是有进行分析过，
还是他只是感觉这样做事比较舒服？
因为我也不是HR相关科系出身，
（数学系没有把数学发扬光大QQ）
各位先进说的术语其实我都看不懂，
不过如果用哲学的方式说HR的工作，
是“维护及改善企业的文化”，
那HR的专业我觉得应该是“企业经营”。
而如何协助企业经营，
是我还在不断学习的。
大概这样喇QQ
然后我其实资历很短，
还是请先进们不要鞭太大力。