文章太长，我删掉一些内容一条一条回你
※ 引述《REN0 (飞翔的任)》之铭言：
: 【1.人资专业精简介绍】
: A.招募与甄选 (选)
就我知道的在台湾，高薪一点的位置其实都是透过Hunter
几家不透过Hunter的就是M$、Google...之类一些领导地位科技产业
(不过派遣工(Contractor)还是会有人力仲介公司帮忙招募就是了)
外商大药厂天天用Hunter、外商FMCG高一点薪水的也都用Hunter
为什么不In-house recruiter? 因为好的recruiter年薪大概就是一百五起跳
问题是缺又不是天天开，不如给hunter去做
就我接触过的啦，外商药厂那种多数传统HR做上来的脑袋都跟不太上时代
少数从Hunter端来的、甚至有些非正统(可能待过业务、技术相关)通常都比较活
实际上recruiter本身需要对市场非常敏锐
你要讲得出来公司产品强在哪
你要讲得出来产业愿景如何
你要讲得出来候选人的职涯可能性
你要跟不同的候选人去交换资讯
我认识的厉害的国内外Hunter/recruiter是会去读一些期刊的
看不懂专有名词没关系，至少要了解应用
: B.企业教育训练 (训)
教育训练这一块，我觉得HR能安排的通常都是软性技能
或是法规要求的常态性课程
说真的，没什么太难的地方
: C.绩效管理 (用与留)
那个，我以为HR绩效这块只教大家怎么把东西放进去系统里面
请问一下HR要怎么设定专业的量化指标给部门?
工程师们的指标要怎么设定? 业务指标要怎么设定? Marketing指标要怎么设定?
HR能做的就是告诉大家你们在系统里面要填那些东西
剩下的就是跟主管说: 你们今年必须要有几个C就这样
绩效连结薪酬? 我在药厂的时候是有专门的人在算的
那个人绝对不是HR，而是策略部门(Strategy team)
因为每一季的累进指标都不一样，要达到实质有鼓励的效果
就必须要跟着市场概况去调整
HR数字能不要搞错就好了
: D.薪酬管理 (用与留)
说真的...这只有劳基法改的时候你需要跟工程师配合一下
把系统的东西修进去
现在一堆东西都系统化了，薪资这种除非全公司结构大改
不然每个月给薪的东西都有ERP帮你解决了
某些补助审核可能比较讨厌，因为你要单据下去看
可是像是油资补助之类的业务性质补助都是会计在看的
另外像你说的薪资级距也只是买外面的报告阿
我还没看过会用统计软件分析的HR呢
: E. 接班人计划
这个也能算是重要工作?
不管是啥接班人/Starter/领袖 blablabla计画
通常都是招海龟背景学历漂亮的人进来啦
每个部门稍微沾个酱油，然后就开始空降塞成小主管
接着就是看造化，心理素质强的就会活下来
一堆基层能力不错的都是被忽略的那群 呵呵
: F.人力资源发展策略
那个，台湾HR基本上最缺的就是这块
连自己公司做什么东西好像都搞不太懂
只会念PPT上面公司的简介
竞争对手现在在做什么你知道吗?
国际相关产业状况你知道吗?
如同我上面说，细节或是原理无法理解没关系
一堆IT相关产业的HR连S&P500出来的候选人都说人家是小公司呢XDDDDDD
: 【2.台湾职场的乱象分析】
: A. HR素质落差很大，为什么？
因为整个HR产业长进的寥寥可数阿
国外老早就在流行Business Partner(不知道怎么翻)概念了
就是用市场更敏锐跨部门的人来当HR
可能本身就是技术背景、可能本身当过Hunter、可能本身做过业务
结果台湾HR还一堆躲在象牙塔里面
知识吸收速度超慢
市场资讯无敌落后
: B. HR就是资方走狗，打压劳工的打手？
差不多吧，台湾很多HR都是这样啊，做到高层后开始跳槽
然后到外商去就开始自宫，砍假砍补助当KPI升官
不要以为没有，我就真的亲身经历过
你在那边喷劳工连检举违反劳基法的公司都不敢
那又有看过多少HR直接在公司内部公开呼吁:
希望大家减少加班能够有正常生活(work life balance)?
大多只在意"打卡"时间吧，免得被检举的时候被罚钱
此外，多数HR对于"效率"这块通常都没什么敏感度
所以HR很多时候弄出来的东西都只是让大家更痛苦
薪水部份我不方便评论
不过你列的数字太低太低了......
一些T1~T2外商的基层HR你中阶主管的数字起跳
不过人家HR大概都只有三个以内就要涵盖(cover)两百人上下的公司
: 【结论】
你讲了那么多，我看不到你自我检讨HR被大家喷的因素
待遇给的太差=>老板问题
专业度不足=>个人问题
所以都不是台湾HR的问题，是台湾劳工的问题了?
这种心态丢出来还要大家支持你们? 我是觉得很好笑啦
实际上你讲的东西都不是HR问题的核心
你只是把HR日常吃喝拉撒睡列出来然后说自己好辛苦
同样为后勤部门(Supporting Function)，我对HR的建议是
后勤部门目标就是要Support前线/专业部门
那你要支援(Support)他们就是要先让他们爽
爽不是说要给他们使唤、帮他们按摩买便当、抛弃公司底线之类的
而是要减少其他部门的麻烦
后勤部门应该是要让公司内部更有效率，而不是更多杂事
你说你想做的事情公司高层不一定会同意阿?
那是你的问题，你不是号称专业的HR? 那就要有本事把效果量化让管理层知道
这些对于公司的效益是好的、对于公司营收or获利是有帮助的
不过我猜HR没这种本事，所以只能砍假砍薪水直接反应在P&L上面最简单惹
对吧?