这位HR感谢你回应这么长的篇幅，但是你没有回答到问题。
因为你回答的是HR的工作，而不是专业。专业都有一个关键指标，拉出专业跟业余的界线。
你的回答就好像是在说律师的专业是写诉状，出庭，辩论。但是人真正在意的律师专业
是打赢官司，而不是那些工作。
也有的事情是很多人都会做，但是专业在满足数量级不同的需求。例如厨师
要学会做菜很简单，但是要满足餐厅出菜数量跟速度的需求，就是厨师的专业。
也有的职业的专业比较不明显，需要专业者自己告诉别人，像是有的设计师会说专业的设计
是让你感觉不出设计的存在。
因为需求强度不同，不是每一个职业都是很职业都是专业的人在执行，甚至可以说
只要没有执照作为门槛，像是医生，每个行业里的人都是专业跟不专业的人构成的。
接受这点，提出那个成为专业的关键指标，让遇到的人自己判断自己遇到的是不是专业的，那就够了。
如果你不说，那每个人都是以遇到的HR有没有让他开心当指标，不是吗
※ 引述《REN0 (飞翔的任)》之铭言：
: 原本我是不想在Salary版是发文的
: 因为原po这种极尽反讽的问法“人资的专业是什么”(隐含立场就是人资没专业)
: 看过不少HR月经文，多数回文真的让我以为自己走到八卦版
: (还是说一堆人的工作经验只是洗好看的，思辨能力没跟上？)
: 服用文章前提醒 (不爽你就左转吧！)
: 本文适合拥有“尊重他人专业”、“不以偏概全”以及真心想要了解HR的人观看
: 这篇文章会分两个部分回答
: 1.人资专业精简介绍
: 2.台湾职场的乱象分析(论面试、留任人员、公司文化)
: 【1.人资专业精简介绍】
: Human Resource (HR，又称人资专员)
: 它是属于企业管理的六管当中的其中一种范畴，也就是人力资源管理
: 最基本的分法就是四个字：选、训、用、留
: 有鉴于本版多数人不懂HR职位在干嘛，我尽量用最简单的白话文解释给大家听
: A.招募与甄选 (选)
: 举凡筛选履历(主动搜履历)、安排面试、实质面试(电话、现场、线上等)都是HR的专业
: 除此之外还会包含校园征才、联合企业征才等特殊时节的招募活动
: HR的专业在于有效率的找寻适合的人才，并且快速安排进入公司的面试流程
: 尤其有应征过龙头企业的乡民都会知道，HR担任的不只是初阶的守门员
: 更是企业中阶、高阶主管跟人才接触的桥梁 (HR那关表现太烂，后面也不用面试了)
: 所需专业：工作分析、制作JA、JD、设计有效面试流程、对产业/职位理解
: 维持一定品质的找人效率的同时，提高/维持企业招募形象
: B.企业教育训练 (训)
: 并不是所有人一进职场就拥有匹配职位的能力
: 甚至因为时代在转变，有时候员工们还会出现能力短缺的现象
: 这时候HR就必须针对企业员工不足的地方设计或提供完整的教育训练体制
: 因此从调查需求、整合、搜寻适当课程、制定教育训练体制、搜寻讲师
: 到后续开课后的协助、成果追踪通通都要列在HR的工作项目内
: 通常最困难的是如何透过教育训练制度将员工的能力往上拉
: 因为并非所有课程，学员都能上完课立马运用
: 所需专业：需求调查与分析、教育制度建置、课程项目设定、课程预算控制
: 课后绩效追踪(短则当场，长则要半年到一年)、讲师接洽与找寻等
: C.绩效管理 (用与留)
: 这边先说，如果你的公司没有绩效管理，拍谢，你的公司一定不上不下
: 绩效管理几乎可以说是HR相当核心的专业领域之一
: 以全球趋势来说，除了很多人熟知的MBO、KPI，近几年还流行OKR
: 但无论是哪种绩效管理制度，除了公司的高、中、低阶主管需要一起投入去做
: HR人员更扮演了关键的角色，因为整个制度的运行有赖HR部门协助推动
: 从最前头的绩效制度建立、评量标准(这个非常困难)、表单建置、制度导入
: 到后面要协助主管安排绩效面谈时间、回收面谈结果做后续统整运用，HR都不得闲
: 所需专业：对于绩效管理概念、职能、KSAOS的理解、针对企业运行方式设计制度
: 与跨部门主管密切沟通、表单建置与统整、绩效与奖酬连结计算等
: D.薪酬管理 (用与留)
: 乡民很爱说：“HR砍薪水”这句话其实只说对了一半
: 一半是因为某些企业高层有“想拿香蕉请老虎”的陋习，所以HR照做机率很高
: 另一半是因为你在台湾这个产业/职位的学经历，不值得这个钱
: 薪酬管理涉及范围较广，除了行政院给的资料外
: 顶尖台商、跨国企业、真欧美外商，不是自有薪水数据库，就是向外买薪资数据库
: 在台湾哪个职位、哪个产业大概多少钱，专业的HR部门都有所掌握
: 随着公司文化、政策的不同，HR会试算出不同的薪资结构、级距，提供给高阶主管审核
: 除了一般常见的薪水之外，包含各类奖金、年终、津贴、补助都需要管理
: 所需专业：薪资级距、薪资结构制度 (与绩效连结的奖酬范围)、就职市场薪资数据分析
: 针对各种工时、加班、请假，或劳基法条例而结算正确合法的薪资表单
: 上面四个就是HR一般初阶所需的专业
: 1111人力银行某专栏有提供图解，请参考：http://bit.ly/2ZvTVin
: 没错，你真的没有看错，我上面说的只是初阶的HR功能
: 更进阶的这边罗列几个难度特别高的 (几乎都是顶尖外商、顶尖全球企业在做的)
: E. 接班人计划
: 以台湾知名企业台积电来说，接班人计划早就行之有年，是个长远且高阶的人才计画
: 其用意是把企业内部潜力人才、优秀人才网罗后，给予特殊训练规划
: 目的就是希望在一定年限内(通常是3-7年不等)，筛选出下一任CEO或其他高阶领袖
: HR在这当中扮演的角色可多了，从计画的设计开始就要做非常多的沟通
: 在计画执行中各种资料的蒐集与整合少不了，
: F.人力资源发展策略
: 全世界上一流的顶尖企业都在抢人才，但它们怎么知道需要什么人才？
: 这就需要有人力资源的发展策略，结合组织的营运、业务面
: 考量未来状况 (有无需要转型、有无新事业单位等) 提前做选训用留的设定
: 如果有在看产业新闻，Google之前曾在台湾设立分部们并且大举招人
: 但为什么要在台湾设立分部，又需要招什么人、组织业务如何划分
: 实际上就是公司的HR部门与其他部门的高阶主管一起商讨对策的
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