(一)就本件年终奖金之性质而言：
1.按劳动基准法第2条第3款规定：“工资，谓劳工因工作而
获得之报酬，包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计
件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义
之经常性给与均属之”。该所谓“因工作而获得之报酬”
者，系指符合“劳务对价性”而言，所谓“经常性之给与
”者，系指在一般情形下经常可以领得之给付。判断某项
给付是否具“劳务对价性”及“给与经常性”，应依一般
社会之通常观念为之，其给付名称为何？尚非所问。是以
雇主依劳动契约、工作规则或团体协约之约定，对劳工提
供之劳务反复应为之给与，乃雇主在订立劳动契约或制定
工作规则或签立团体协约前已经评量之劳动成本，无论其
名义为何？如在制度上通常属劳工提供劳务，并在时间上
可经常性取得之对价（报酬），即具工资之性质，此与同
法第29条规定之奖金或红利，系事业单位于营业年度终了
结算有盈余，于缴纳税捐、弥补亏损及提列股息、公积金
后，对劳工所为之给与，该项给与既非必然发放，且无确
定标准，仅具恩惠性、勉励性给与非雇主经常性支出之劳
动成本，而非工资之情形未尽相同，亦与同法施行细则第
10条所指不具经常性给与且非劳务对价之奖金性质迥然有
别（最高法院105年度台上字第2274号判决意旨参照）。
是被上诉人所核发予上诉人之年终奖金，是否属工资之一
部分，即则应视该年终奖金之性质、发放方式如何而决定
。
2.查两造所签订之聘雇合约书中第4条第1项明文约定：“乙
方之薪资，....，保障年薪十四个月，每月薪资含本能给
、职给、伙食费及全勤奖金，共计十二个月，另保障年终
二个月（到职未满一年者，依比例计之），按甲方规定之
发薪日发放”（见原审卷第10页），此为两造所不争执。
由此约定可知，上诉人每年可领取者除12个月之月薪外，
另有“保障年终二个月”之年终奖金，其实领金额即为“
保障年薪十四个月”薪资。两造既明文“保障”两字，文
义上即应解释为被上诉人负有给付义务，上诉人则有请求
权。换言之，不论被上诉人公司盈亏情形情如何，纵使于
年度亏损状态，被上诉人依照聘雇合约书对上诉人仍负有
给付“十四个月”薪资之义务存在。该“十四个月”既属
于被上诉人应履行之义务，而非任由被上诉人可单方面决
定是否给予，性质上即属于上诉人提供劳务之对价，而为
“工资”无疑。从而，本件聘雇合约书所指之“保障年终
二个月”，无论其名称为上诉人所指之“薪资”或被上诉
人所指之“年终奖金”，既属于被上诉人依约应履行“给
付十四个月薪资”义务一部分，上诉人对此亦具有请求权
，性质上自应认定属于工资。
3.再者，系争聘雇合约书就该笔“年终二个月”如何发放，
并无任何规定，而被上诉人公司亦无制定任何工作规则或
年终奖金发放办法，予以明文规定发放资格、条件或其他
限制，也从未公告有关年终奖金发放之相关规定，相较于
一般企业均明文规定领取资格、条件等情，更可见被上诉
人公司已将该笔“年终二个月”，与劳工每月薪资等同视
之，甚至更重视，才会在聘雇合约书明文“保障年薪十四
个月”、“保障年终二个月”，益认系争“年终二个月”
之发给，非单纯仅为促使员工留任，亦具有对于上诉人提
供劳务所给付对价之工资性质，自属于劳基法第2条第3款
规定所称之“工资”。