※ 引述《roarney (狮仔)》之铭言：
: （代朋友PO）各位人资前辈大家好，本版首PO如果有任何缺失还请见谅:D
: 朋友的公司目前实体门市职等有三阶级，每年都会进行考核决定升级或降级等，
: 如果未来调整制度，员工有一年没有通过会遭到降级，
: 这样的调整会和薪水多寡有关，请问这样会不会有触法的疑虑？
: 目前现行制度是店长级有签属目标契约，预计明年一月初进行制度调整。
: 如果有需要任何更详细资讯也麻烦各位提点了！谢谢大家～
如果在任用时有签订劳动契约，上头有载明一个明确的薪资金额。
在没有劳动契约重新签订的状态下，如果降薪使得人员每月领的薪资低
于原始劳动契约之薪资，就有很大机会被理解为“资方片面降薪”。
劳方可以自拟存证信函终止劳动契约，
再拿着信函及相关证据到县市政府的劳动局申请调解。
通常会造成公司把差额补足。
但这年头对公司而言，真正恐怖的应该是这样的做法会被渲染成怎样吧！
当公司内部与HR没有高度沟通协调与安抚能力，也没能把配套措施以及教
育辅导做好时，公司很容易变成不会有人想进、或得抬极高薪有经验人才
才愿意进的公司。长远看来就是这块地费用降低了，拿去补另一块也同样
不容易看见成效的。
如果企业大，通常做这种有影响薪资级距的考核规划会衡量这一些
1.重签劳动契约(准备迎来第一波离职潮，准备一小笔资遣费)
目标契约不牴触劳动契约
2.做好公正的评核方式(免得员工争议公司恶意以此方式恶意降薪)
3.确认你的管理层&HR都准备好了，有能力承担上述问题
4.准备好公司被离职员工揭露这样的考核方式，合法不代表合情、合理，
就业市场会用劳工稳定度与招募顺利度告诉你这样做好不好。
当然经济市场可能会给你其他答案，那就取决得失吧！