※ [本文转录自 Salary 看板 #1S4Gxc5u ]
作者: workforce (劳动力量) 看板: Salary
标题: [心得] 自己请假上课合理吗？／怀孕歧视很难罚？
时间: Wed Dec 12 21:36:34 2018
图文网志好读版：
https://goo.gl/4oTkS9

这次的动态议题如标题所示，其实都是这几天新闻媒体报导有关劳资争议的议题，我们希望用这些实务的问题，让各位约略了解法令的规定，也会加上我们一些经验性的评论，让有遇到类似情况的读者，或多或少能有些帮助。
一、自己请假上雇主指派的课程合理吗？
这个疑问主要是来自本篇报导“台大医院要员工‘自假上课’ 劳动部函释有违劳基法”，
（新闻连结：https://goo.gl/xoiPZa）
不只是医疗产业，相信各行各业一定都会有需让员工接受教育训练的时候，但此时就会出现常见的认知争议，教育训练期间到底算不算工作时间？
其实这个疑问会呼应到我们前一篇撰写的文章“‘职前训练’期间雇主要给薪吗？”，其中便有提到一个常见的函释：
行政院劳工委员会81年1月6日（81）台劳动二字第33866号函：“雇主强制劳工参加与业务颇具关连性之教育训练，其训练时间应计入工作时间。惟因训练时间之劳务给付情况与一般工作时间不同，其给与可由劳雇双方另予议定。又训练时间与工作时间合计如逾劳动基准法所订正常工时，应依同法第24条规定计给劳工延长工时工资。”
因此如该篇报导中所述“卫福部照护司表示，只要是医院强制性要求、非医疗人员自愿参加的课程时数，劳动部都认定为工时”，因此简而言之，只要是教育训练具有强制性参与的性质，或是不参加会有遭受到雇主惩戒等可能性时，该教育训练时间就应属“工作时间”，若教育训练是在平常工作日下班后或是休息日，雇主就须分别依不同的情况计给加班费。
如果大家仔细审视台大医院企业工会出示的台北市政府劳动局公文，其实就是依照不同的课程性质来论述是否具有“强制参与”以及“与业务颇具关联”这两个要件，进而判定员工参加该课程是否属于工作时间。
最后我们回到核心问题，参加雇主指派的教育训练课程还要自己请假，这样合理吗？当然不合理，如果已经具有上述的性质而认属工作时间，那自然没有请假的必要，甚至雇主还应另外注意是否有发给加班费的需要。如果实务上有劳工遇到这样的争议，建议可以向工作所在地的劳政机关申请劳资争议调解，或具体叙明事实向该机关陈情。
二、怀孕歧视很难裁罚？
依照性别工作平等法第11条第2项规定：“工作规则、劳动契约或团体协约，不得规定或事先约定受雇者有结婚、怀孕、分娩或育儿之情事时，应行离职或留职停薪；亦不得以其为解雇之理由。”违反该条规定者，除了约定或规定与法令抵触无效外，还有可能会遭主管机关处以30万至150万元的罚锾，但现实的情况为何呢？
我们来看最近的报导“怀孕解雇申诉多认定难　桃劳动局今年仅开罚2件”，
（新闻连结：https://goo.gl/CYc9rT）
不要说桃园市只处分两件，我们查询一下劳动部建置的“违反劳动法令事业单位（雇主）查询系统”并搜寻截至本文撰写为止，全台各地方政府依照性平法第11条裁处的案件，也仅有9件而已（系统里有一件台南处分的为重复登载）。

那么，真的是如报导里桃园市政府所说“由于法令宣导完全，大部分的公司解雇时都能提出正常考核机制和解雇缘由，真正开罚比例并不高”吗？

最大的症结点，在于检查这类的案件，大多需要劳工以“具名”且“不保密”的方式申诉，劳政机关才能有效的进行检查，而且还必须“举证”雇主的解雇事由与劳工的结婚、怀孕、生产或育儿有关，才能依照雇主违反性平法而予以处分。
因此，实务上有多少劳工在怀孕期间遭到雇主要求留职停薪或解雇时就已默不吭声，又有多少劳政机关实际上能确切地采集到证据来开罚都是问题，所以处分的案件少，不能全然代表雇主都守法，只是有太多违法黑数没被查出来而已。
那么，问题该如何解决呢？以产假而言，台湾现行的规范为连续的八周（56日）产假，产假期间薪资由雇主照给（如年资未满半年则折半发给），而劳工还可以另外向劳保局申请生育给付。但也因为如此的规定，劳工产假期间对雇主而言不但没有生产力，还需负担其全额的薪资，自然会使雇主降低聘雇有规划生产的女性劳工之意愿，即使就服法也有规定雇主在聘雇劳工时不得要求其出据怀孕计画等隐私资料，但现实就是仍有许多女性劳工会因此而受到各种阻碍。
或许，政府可以思量比照育婴留职停薪津贴的作法，提高就业保险的费率，并让员工在请产假时由就保补贴雇主应负担之成本，就能提高雇主让员工依法请求产假的诱因，当然，这也牵涉到劳基法、性平法与就保法的修订，想必也会是一大工程，但与其仰赖现行的法令并以鸵鸟心态来说大部分雇主都不会违法，何不找出成因，根本性地解决问题呢？