先说明，这篇文章主要是用台积电台讨论在台商公司的薪资结构
直接进入正题
大家看看报纸应该都知道台积电平均年薪差不多有28~30个月
而实际上台积电员工的保障薪资是14个月
所以如果我们用年薪28个月去算
那保障薪资只占了50%，而变动的薪资占了另外50%
其实，变动奖金占薪资比例的多寡应该是取决于此员工对公司整体的贡献
举例来说，高阶主管因为决定了公司未来的业务方向，可以说是牵一发就动全身
所以一般来说高阶主管的变动奖金占比要非常高
举例2017 Intel CEO的年度总薪资为21.5 M USD
但他的固定薪资约3.2M USD，只占年度总薪资的15%
而中阶主管因为有带领团队，并需要为团队的绩效负责
所以此层级的员工的变动奖金占比通常也偏高 (约占年度本薪20~40%)
而一般的员工，举凡工程师，专员及产线员工基本上都是按命行事
理论上他们的薪资应该主要是本薪，变动奖金应该只占非常小的一部分
而回到台湾的某一些获利科技业大厂
常常新闻上都可以看到某大厂每年平均拿都二十个月
但是变动奖金不是保证，也就是说如果公司获利下降了
基层员工可能突然掉到拿十五个月，也就是突然减薪25%
但实际上这些基层员工做的事情都是一样的
公司的获利与否早在决策高层订了年度发展方向时确定
反之，在大部分的外商公司有所谓的目标绩效奖金
依照不同职等订定不同比例的目标绩效奖金
而最初阶员工的目标绩效奖金可能才占年度本薪的 5%~10%
我认为这才是真正落实做多少事，担多少责任的薪资策略
不负责任建议：在现有稳定获利情况下，这些公司需重新检视其薪资架构
应将提高基层至中阶员工的本薪，并降低变动薪资的比例
希望以上分享对你有帮助，
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