最近争议颇大的法令
虽然还未确定何时执行，已引起不少讨论，也有资深人资顾问针对该规定提出实务见解
分享在这里，供大家参考，希望帮得上忙～
原标题：月薪未达四万元要公开揭示告知求职者，禁止面议！ 企业该怎么做？
原文如下：
“外行的立法委员是住海边吗？政府未免也管太多了吧！”
“这样我公司招募不到人，政府要负责吗？”
“还没有面试，怎么知道要给多少薪资？”
“以后大家就都写23100~40000，有写还不是等于没写！”
这些是从昨天晚上到今天，一些客户的老板和人资伙伴的反应，这情况跟每次政府提高基
本工资一样，先是骂声连连，我想最后仍会归于平静，还是要乖乖地遵守法令。
昨天下午立法院三读通过“就业服务法”部分条文修正，明定经常性薪资未达四万元的职
缺，雇主应公开揭示告知求职者薪资范围，违者可处六万元以上，三十万元以下罚锾。
相信劳工朋友们应该都会肯定这项规定，透过公开揭示的薪资，可做为求职选择的重要参
考。曾经在中国大陆和东南亚工作过的人资伙伴们，应该也会觉得招募时写出薪资是很正
常的事，特别是中低阶职缺。即使在台湾，本来也就有很多公司会在招募讯息中揭示薪资
。大家都知道这样做能先过滤一些应征者，减少不必要的面试，可提高招募效率。既然这
项规定看起来好处多多，为何还会造成一些人的负面批评？一如往常，我先提出二点基本
概念：
一、薪资范围的关键在“下限”
此规定并未明确要求薪资范围是多少，上下限是由企业自行决定的，上限爱写多少都可以
，下限只要不低于最低工资就OK。企业希望薪资越低越好，求职者希望薪资越高越好，这
个下限代表了企业的最基本承诺，也是求职者的最低保障。至于下限要写多少，这就由企
业根据招募状况及其他现职人员的薪资来自行决定了。
二、不会影响招募的薪资决策
有人会说还没面试怎么决定薪资？的确，要面试才能确定薪资！但这个薪资范围就是招募
的薪资弹性空间，只要最后的结果不低于下限，相信求职者应该不会反对吧！每一家公司
一定有一套薪资制度或薪资决策标准，即使没有明文的制度标准，老板和主管一定也有他
自己的标准，如果连工作职缺的薪资下限都没有，如何进行招募工作？
再则，针对几天来客户老板和人资伙伴的几项问题，提出个人的建议做法，供大家参考：
一、以后都写最低工资到40000元就好？
没错，你可以这样写，但不可能每家公司都跟你一样这样写，因为“要抢人”！如果同样
是基层的作业员，你公司写23100元~40000元，另一家公司写25000~40000元，你认为求职
者会先去应征哪一家公司？除非你公司周遭没有其他公司，否则这种抢人 的戏码是天天
上演的。薪资本来就是人员招募的最重要武器，用香蕉找到的当然是猴子，不可能是狮子
吧。很多位于各工业区的企业人资伙伴应该都有这样的体认：常常只差一千二千，员工就
跳槽到隔壁工厂。
二、下限薪资是试用期还是正式任用的薪资？
新规定并没有提到这么细，但我想先说的是：下限薪资代表公司的信用！如果你公司招募
揭示的薪资下限是25000元，结果在面试后才说25000元是正式任用的薪资，试用期是
23100元，这样玩文字数字的把戏不一定是违法，但对于求职者而言，会有被欺骗的感觉
，即使求职者答应了，这种不好的印象将永远留在他心中！将心比心，希望薪资往上增加
是人之常情，加多少是公司考核的权力，所以建议：薪资下限还是以试用期薪资为宜。
三、有月奖金的职缺该怎么写薪资范围？
薪资有连结到业绩或产量的职缺，因为奖金是看业绩或产量而定，每月薪资金额不定，薪
资范围该怎么写？这点牵涉到薪资结构，有的公司是高底薪低奖金，有的是低底薪高奖金
，这时要先确保：总金额不能低于最低薪资规定，再来是以保守估计为原则，薪资范围的
下限可以是底薪或最低工资，至于奖金能拿多少，就在面试时再详细说明。但如果连底薪
都低于最低工资，我只能建议应该检讨薪资制度了！
结论
总而言之，政府期望透过这项新规定能提升改善低薪的现象，就像制订最低工资一样，这
是政府的职责，至于成效如何就不得而知了。其实现在的基层时薪工作，绝大部分也都在
招募讯息明确写出时薪，表示招募公开揭示薪资不是难事啊，这新规定主要是针对中低阶
工作的月薪制人员，对本来就是高薪的企业而言，应该不会太担心此规定。
诚如我上述所提的，关键只在于“薪资范围的下限”，企业应该以正面的角度看这项新规
定，人员招募才能更符合公司发展的需要。对从事人资工作的伙伴们而言，必须更关心了
解市场的薪资水准（一些人力银行都有相关的薪资调查统计），才能提供老板与主管更精
准更专业的薪资建议。
作者：菲大（经营“菲大的人资私房话”部落格，现为FemasHR锋形云端人资系统特约顾问
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