最近老板因为碍于压力，要我处理有关劳动契约的部分，
虽然我在学时是相关科系，也有修过民法、行政法等
但是在劳动法部分我觉得有太多是不太熟悉的部分，所以上来询问一下
我自己现在任职的旅行社，是在台南，员工(包含老板)只有9人的小公司
看到南部又看到小公司，所以大家下意识应该会觉得：颗颗，南部不意外！
但是其实这家公司众观全台湾或全世界来说真的是非常不错，
基本上是一进来就不会出去，
现在公司9个员工，任职二十年2位、任职十五年2位、任职10年1位、
任职5年的1位(就是我)、任职3年的2位
而这三位离开的前同事则是一位任职约半年、一位4个月、一位约4年。
从我进来近六年到现在，正常情形下的自愿离职率是零，
被老板请离开的两位，工时完全无法协调而离开的一位。
但是也因为这三位离职的前同事的关系，我们在一次会议的讨论过后，
对老板施加很大的压力要求老板一定要拟订一份劳动契约给接下来的新进员工
没错...你没听错，是员工要求老板对于新进员工要这样做...
因为现在我们公司的规定，工作时数、休假、福利等等一切都优优优优于劳基法规定，
而且在上班时间里面也有非常大的弹性跟自由，
我们工作时数只有6.5小时、周休二日、见红就放，还有优于劳基法规定的特休假，
平时上班若外出看病拿药买鸡排等都没关系，只要交代一下就好，
因为老板对于工作环境以及规定的自由程度，
所以就算有些很细微的规定是与劳基法不符，
例如特休假无法展延至隔年，每一个年度要休完当年度的特休，不然就要归零
但是大家都知道老板并没有要压榨或者是逼迫员工的意思，
他其实就只是不知道劳基法里面规定特休假是没休完就要换成工资而已，
一方面也是因为没有人有跟他提到这点，所以就这样规定。
也因为这样，所以大家都放假放爽爽，最主要是他只是不清楚相关的法令罢了，
所以也都欣然接受。
但是也因为这三位离开的前同事的关系，让其他的同事非常的反弹！
所以才会再开会的时候，大家讨论说一定要制订劳动契约给接下来的新进员工
这三位同事的离开原因，也变成我们现在要制订劳动契约时会考虑并且纳入的部分
案例一：工时完全无法协调的前同事：
我们的工作时数只有6.5小时，所以难免会有些没有cover到的时间
由于那段时间团体量比较大，有客人再向我们抱怨中午时段打电话都没人接
(我们的上班时间是09:00~12:00；14:00~17:30)
所以我们就讨论这样要有一个人留守办公室接电话，不要中午时段办公室都没有人
(对，是我们员工自己决定，而不是老板规定...)
当时大家也都讨论好，若是轮到要值班的人，
他可以先提早去买饭买便当回来或者是先去吃，
你中午时段也可以很单纯的在办公室里面耍废睡午觉吃便当，
就只是不要离开办公室这样而已...
在大家都讨论完以后要排定轮值表的时候，这位前同事就很不满的说他拒绝这样的安排
凭什么一开始约定好的工作时间可以这样变动，他说如果这样安排他就要辞职...
在历经过这一次场面真的很火爆的会议以后(老鸟发飙)，他就这样真的离开了...
然而这个部分也成为我现在在制订劳动契约时的一个疑问，
工作时间的部分，我们怎么维持在现今的工时却又能够保持弹性？
我现在的方式是在劳动契约里面把工作时数完全抓到满，并且加以但书，如下
乙方正常工作时间如下，每日不超过八小时，每周不超过四十小时：
周休二日：周一至周五09:00上班，19:00下班，12:00至14:00休息；
每二周工作总时数为80小时。甲方得视业务需要采轮班制或调整每日上下班时间。
请问这样是否可行？
案例二：被老板FIRE的员工之员工训练费用该如何处置？
这个前同事在旅游业里面是个完全菜鸟，只是他语文能力强，
而且有考上领队，只是还没领到执照
公司对于新人一贯的态度也都是不吝啬于训练。
但是也由于这样，我们不可能派团给这种完全没经验的领队
所以公司会要求新进领队要跟团出去，学习怎么带团等
而这部分是我完全不知道要怎么处理的一个部分，
公司原本这样的领队训练，都是全由公司出钱...
但是因为历经过一两次感觉让人很差的经验以后
(出去跟团回来就跟你说掰掰的那种，而且理由还很烂)
我们这次再讨论的时候也觉得一定要把这部分纳入契约当中
现在的方式(老板自己想的)
是你要全自费出门，但是在返国后开始计算，半年后开始退钱回去给你，
退钱的方式是将团费除以12个月，每一个月退还1/12
所以这就等于，你出国回来以后，在任职1年6个月后就全数领回
老板并没有想要员工“自费”训练，只是想要用这样的方式增加一些约束力，
避免又有上面所说那种让我们觉得很像诈骗集团的案例持续发生。
我们这样是否符合现在劳基法的规定？因为我翻遍劳基法，还是觉得很模糊
关于员工训练的部分，我知道大致上可以分为“自费”、“签约”、“无偿”
我们这种方式应该也不算“自费”因为若是一切都顺利，你最后还是拿回所有费用。
但是只是有但书...所以我们这样的方式应该比较算是“签约”，
只是若要用“签约”的概念来看，有点像是先收取违约金，再退还违约金？
或者我们这样可以算是有条件的“无偿”训练？
而且这个部分还有几个我很有疑问的地方
1.若是在领队训练出团回国后，我们发现此新进领队不适任，那该要如何处理这些费用？
我们这个案例就是这样...在办公室期间都还好，但是出门以后就发现问题很多
最后是带他出去训练的领队很强烈的表达此人的状况，在加上大家在会议上的讨论
老板最后才决定要Fire他。
而当时关于这个费用的部分应该要如何处理而不违反法令？
2.对于实习领队，他出门这段时间的工作时数到底要怎么算？
他出门这段时间还是有支薪，但是若以一般的“雇佣”关系来说，在劳基法的规定中
应该是还要再支付加班费等等部分吧？但是对于“实习领队”而言，
他跟公司之间的关系适用“雇佣”还是“承揽”？而这又牵涉到另外一个问题
我们公司比较特别，一般的旅行社基本上是完全不会聘雇“全职在职”的领队或导游
旅游业瞬息万千，领队在一间公司里面最大的功能就是带团，
但是如果没有团，养领队是完完全全的负支出，所以现在基本上百分之九十九的旅行社
旅行社与领队或导游之间的劳动关系都是“承揽”
劳健保部分也都是劳工自己要去负担（各自挂在自己的公会里头）。
用比较通俗的说法就是Freelancer
所以完全不会面临到我们这个问题。
但是我们公司是完全不一样，我们不找Freelancer，现在有再带团的领队都是全职的，
所以我很有障碍的部分就来了，我们全职领队没有带团期间，
就是在办公室里面处理相关团体等相关的事情，
这段时间我们跟公司的关系应该是“雇佣”，都受劳基法的规范。
但是我们出团的时候，我们没办法跟公司是处在“雇佣”的劳动关系
而是要转换成“承揽”，否则若还处在“雇佣”的劳动关系，在我的认知当中，
就变成需要受到劳基法里头“雇佣”之劳动关系的规范？
但是领队带团在外，不可能可以受这样的工时规定啊！
我带一个十三天的团，我怎么可能在这段时间休假？是要把旅客全都丢著吗？
但是我在劳动契约当中该要如何做这样的转换？
我的问题大致上是如此！谢谢大家！