身为从神山离开的员工，我想我应该有资格来评论这一题。
这边先声明几点，避免被断章取义
1.我不认为神山的制度对员工是友善的，充其量只能说及格的公司
2.我完全认同我大G黑
3.神山近几年的改革，我个人是认为，为公司长远发展是必要的
4.缺钱没其他选择的，还是可以选择神山还债，但自己规划好出来时间
正文
首先“公司”是赚钱为导向的机构，不是慈善机构。一个人能为公司带来多少利益，直接影响公司的重视程度。
单就调薪这区块，神山也很明显的说明，他们不把资深当宝贝资源看待
原因也很简单，近几年部门开始制作线上版SOP，没线上版，也在近几年也做大量做不少SOP。
公司有意识的工厂端真的不须要什么技术，开始认真建立免洗筷系统。
我就问一个问题，当这个系统完全建立完全，你老人有什么价值存在？
新人体力好，傻呼呼怨言比老人少，反应也不见得比老人慢。
有人会说老人经验丰富，开发东西或找问题比新人有价值，老人为什么不是资源？
每个制程都是新的，系统也不太一样，对螺丝钉而言都是全新的，而且超过5年的充其量增加的是向上管理的能力/review厂商的能力/和制作精美ppt，这些讲难听都是垃圾。
还有人会说解决问题能力老人比新人好
这点我更是唾弃，粗暴展开比对，一个统计科学的分析法都没用上，更别提电脑程式化，这个那一点是跟年资经验正相关？
因此超过4年以上当垃圾，制造流动循环，不断让年资保持在5年以下为主5年以上比例压低在15%，单就工厂端来说，是能有效压低人事成本的政策
再来MAE政策，这点我也是乐观看待，工厂端真的不用高学历，有手有脚听话耐操就可以上工。
至于为什么还是有棒槌MAE和新人废物什么都不会的声音，讲简单的就是上面急功近利，免洗筷系统都还没建立好就想并存上MAE
不然就大量拉高MAE比率，就公司来说也是良好降低成本的政策
目前公司推展到政策，单就公司长远发展来说，我认为是必要的且良好的，只是推行的时程与速度很有问题而已
神山目前还欠缺的就是上层的流动性，与自动化
基本上处长以下都不是一个很必要的存在，只是制度下的一个节点，上面随便一个人消失，都不会造成生产问题，也马上会有人可以去填补缺口
。（这个是我认为神山最有价值的地方，他创造了一个工厂军队系统，每个人都不是重要且可被替换，但公司制度可以把这些串接起，来让公司持续进步）
神山在自动化人才这边，真的需要再多下工夫，优秀的留不住。新人吸引力完全不足，只能吸引到联成巨匠资策会那些过水的，没选择或不知道其他公司的新人
如果神山能在这几波改革中走出来，那应该还有下个10年，如果只是持续内斗内耗，大概2nm出来后且毛利低于50%一段时间，大概就正式走向垃圾山了