承leptoneta的回文，试用期在法院实务上为“附保留终止权”，系为民事契约之形成权，原则上公司可以任意资遣劳工，除非是权利滥用。
也就是说，法院所创制所有有利于劳工之规定（法院实务对劳工满多保障的，包括最后手段性，以及内含的PIP），在试用期都没有适用空间。
所以即使是以劳基法的条文资遣，目前实务多数认为，也没有相关劳基法保障的适用。
这点，呈现在实务上，基本上只要公司方说得出理由，就会当成合法资遣。
劳动部认为还是要符合劳基法的规定，但法院没在鸟；有人声请宪法法条释义试用期到底要不要符合劳基法，宪法法院以未有叙明为何违法为由驳回声请。
至于权利滥用，在法院实务，多半认为是资遣理由跟职位无关联者，即为权利滥用。
如一个员工字太丑，如果他的工作是写春联？可能就是合法的资遣理由；但如果是工程师，那显然没有关系，就是违法的资遣事由，资遣无效。
另一个权利滥用的焦点，是在考核。
最高法院近期有个见解，大抵是说如果考核不具体，且未对员工进行面谈告知问题所在，就
其实大部分公司的考核都有问题，要打类似的官司，可以试试看攻考核，但如果是考核相当严谨的公司，就别试了吧。
只是这个见解满新的，会不会被广泛接受不好说，基本上无论是试用期还是正式期间，都要有考核依据，只是程度到哪里而已。最高法院的这个见解已经包括低度的最后手段性了，所以后续应该可以期待一下。
不过，一般公司就算考核未合程序，只要法院没有特别认定违法，在判决书也看不出来。所以在试用期的考核是否可以当成标准，其实还是一个迷。
最后，口头契约也是契约，所以口头说试用期没有年终，当然有效，但要公司证明有说。
这个对公司未必困难，但可以打看看，不要抱有期望就是了。
此外，公司内规也算是契约，这种影响权益的事项，公司内规应该会有明文规定，对方拿得
所以，就看要不要试试，也有可能在调解时公司省麻烦直接给了。
不要抱期望有拿有赚到没有就算了。