担任公司人资处理到资遣事宜的时候
无论员工在职的天数有多长，都一律会执行 PIP (绩效改善计画)
很多时候就只是形式上跑个程序而已，内部根本没有要看对方是否真的能改善
却也因为要跑 PIP 而多拖三个月
最近遇到有朋友在试用期期间内被资遣
朋友认为公司没有给予改善机会，也就不符合最后手段性原则
公司的说法则是到职一个月的 review 有提出一些要改善的事项
但他第二个月仍未改善。
朋友觉得这不是 PIP，只是与主管间的一般面谈而已
当时与主管的 riview 结果并没有特别差，主管对他的评价有好也有坏
公司也没有提到严重性，这些待改善事项如果未能改善会走向资遣的结果。
所以他完全没有预期到自己会突然遭资遣。
我上网查了许多文章，如果劳动契约中有约定试用期的状况
在试用期期间内只要公司有给付资遣费，是不必符合最后手段性原则就可以资遣的
请问大家这样的说法是否正确?
好像实务上确实有蛮多公司会约定试用期
来让公司更有弹性能简单资遣不适任的员工
但前提是还是得给付资遣费及给予非自愿离职证明书。
另外，若劳动契约中给予保障年薪 14 个月，
但契约中没有载明试用期未通过者不会领到年终奖金，仅口头提过
请问大家觉得这样是否可以要求公司要依在职比率给与 在职月数/12*14 的薪资?
谢谢大家