※ 引述《Hunt9999 (牛牛~)》之铭言：
: 公司是间小公司
公司规模在很多产业会影响新鲜人求职和留职的意愿
小公司通常缺少名气 升迁空间通常也小
(除非赌对 赌上快速成长的公司)
某些产业起跑点公司规模影响个人未来发展蛮大的
所以这些产业如果想聘雇能力和大公司相近的人员
往往得靠更高薪资或特殊的公司文化
(好的环境 员工愿意帮忙引荐)
: 去年4月入职时
: 不含老板加我5位
: 后面陆续来了7位新人
: 扣上今天提离职的
: 新人剩下一位
: 加上一位前辈特殊因素离职
有些公司已经把制度调整成能适应 新鲜人高流动率
基本上如果不是老板或总经理很苦恼
而只是初阶主管或基层在烦恼
通常就是已经发展成这种经营模式
: 工作内容吗...
: 大部分时间在文件整理送政府机关申请核可
: 少部分时间才会研究专业问题(偏数学&物理)
: 原则上只要负责把流程跟责任完成就好
: 专业部分老板不要求本科系
那就是偏向专业性和特殊性低的职位
而且政府工程文件通常很多 内容又很繁琐 (但不一定困难)
上手后很快就会感到无趣
而且发展性真的有限
以前我也有面试过台北专做公共工程案的公司
底薪42K 加班费依劳基法给 每月大概也五万多
但老板也很直接的说 他们公司大概规模和案子就是如此
多数人待很久很稳定
那时候就婉拒了这间公司 后来到另一间事务所底薪少6K
(但案子比较多元比较有名 挑战性较高)
: 所以新人都要从最基础开始
: 底薪基本很死
: 每个月加班加满保底三万六
: 案件进度执行状况额外有奖金
薪资的结构最好还是先说好本薪 + 不定期加给 (奖金)
加班费另计 (符合或优于劳基法)
看原PO回文 本薪太低
现在有稍微了解劳基法的人会觉得没保障
另外现在很多人会觉得保底收入这算法有很多不确定因素
更何况是得加班加满才有保底......
同样的薪资成本 宁可调整成本薪高于最低薪资
奖金比例降低 (但给予幅度可调大 更即时给予)
加班费照劳基法给 这样吸引力会增加
: 离职原因除了会跟老板起冲突的以外
: 都是表明力不从心跟压力太大
这恐怕是比薪资更大的问题
月收低于4万和高于8万的工作
工作气氛对留职意愿有很大的影响
小公司 老板和总经理与员工互动很容易影响整间公司气氛
另外在你的回推文中有看到冷气的部分
这部分真的不要省....
现在愿意少拿钱吹冷气的比愿意多拿钱没冷气吹的人多
: 教新人
: 不抄笔记我们都OK
: 只要能记个五六成就可以了(一次只会教当下的那个阶段)
: 有问题也不问，做出来后又不能回答我们的问题
: 连自己做了什么都不知道
: 大家对于新人学习认知的态度的标准大概是什么概念呢
: 想听听大家的经验来调整我们的教学方式
目前感觉教学方式反而不是最大的问题
你们一开始就锁定非专业的求职者
会来报到的人变化性很高
但同样的这些人大多也没自己定位
所以流动性也会偏高
这样的教学成本会偏高 但成本就是你们基层吸收啊.....
: 我个人
: 去年五月到今年五月足年的薪水税前82万
: 未来还会更多
: 应该不是薪水受委屈吧.....应该
台湾不少中小企业都采用基层高速流动对应模式经营
降低整体基层的底薪 用加给和伙食费垫高基本薪
也降低录取标准 而高度的流动率产生的教育成本和工作分摊
让已经上手和小主管扛
因为工作难度不高 所以有些新鲜人只要一个月内上手后
后面只要有上班 加班 都还有些产值
这些产值中有部分是年终奖金
但多数新鲜人可能只待2~8个月 能撑过一年不多
这些产值中的奖金部分
拿一部分发给撑过一年又不抱怨的小主管和基层
留下来的人反而会比较开心
(传销的某些获利模式也是从前面撑不过的产值中拿走较高比例给上线)
通常会留下的人除了求安稳外 多少还有一些其他因素
10个人中有一个人留一年 通常就可以让组织继续运作
像是原PO离公司很近
这条件也不可能要求每个求职者都搬家到旁边达到
刚好对原PO来说变成额外的诱因 不过其他人就没有这诱因
(离家近可以让很多人接受其他较不佳的条件 反之也是)
如果你公司位置交通不算方便 那就更难留人