回应原本的问题，只要在整包package不超过10%的情形下，
一定是选底薪高的，
对应的保障还有包含劳保/劳退跟很多计算的基准，
都是高底薪的有优势。
其实台湾整体，
特别是高科技业这种低底薪高奖金的薪资结构是很诡异的
*此处低底薪非绝对金额，而是指薪资结构上奖金占超过30%，
甚至高于年薪的状况
从薪资设计的原则上，奖金比例越高的人，应该要是
"个人表现"对于公司的营运产生决定性影响的，例如
1) 直接贡献营收的业务单位
2) 高阶主管
先从业务单位谈起，很直觉的业务就会连接业绩奖金，
但也不是每个业务都是高奖金模式
基本上，个体表现差异直接带来公司营收差异越大的，
奖金比例越高
(例如房仲，保险，直销，汽车销售，部分商用软件)
在这些产业中，优秀的top sales领的比主管多是常有的现象。
而某些产业是倚靠产品差异或是品牌作为拉动的，
仍会有奖金的设计，但就不会有如此高的差异
(例如一般消费品，食品，化妆品等)
反而会以较高的底薪，
吸引长期而稳定的人员来维持品牌沟通与服务的品质。
而高阶主管部分，由于主管的决策往往会大幅影响公司营运成效，
也因此会设计出较高的奖金比例以确保决策的品质并与公司绩效挂勾。
以过去曾经服务过的一间外商公司为例，
在台湾有四个阶层，薪资结构大概是
Lv1 固定薪90% + 变动薪资(分红)10% (range 0% ~ 20%)
Lv2 固定薪75% + 变动薪资(分红)25% (range 0% ~ 50%)
Lv3 固定薪60% + 变动薪资(分红)30% (range 0% ~ 60%) + 10% 长期配股
Lv4 固定薪40% + 变动薪资(分红)40% (range 0% ~ 70%) + 20% 长期配股
固定薪是一年13个月月薪，变动薪资的部分就受到考绩&公司绩效影响
可以看到越高的职级因为有更高的比与公司奖金连动，
因此变动比例也高
到了Lv3奖金就可能同等于年薪，
Lv4甚至是奖金&配股高过固定薪资的组成，
并搭配了长期配股来绑住中高阶主管的稳定性。
而在这样的结构下，初阶人员也会有相对稳定的薪资，
因为一间公司是否大赚或大赔，
要跟资浅工程师或是业助这样的表现连结是很怪异的
回到台湾的情况，
很多公司连基层都是有高比例的分红，
往往还要绑上复杂的条件分次发放，
老实说就是公司经营端高度转嫁风险&变相绑人的手段。
使用低底薪降低成本，同时还让公司有更多的弹性，
等"确认有赚钱"才拿出来分给员工，这其实是全然对公司有利的策略。
对劳工来说相对较没有保障。
所以我其实是蛮正面看待台积电在今年所做的结构调薪，
也希望这样的带头作用能够逐渐改变台湾这样资结构，
让整个职场环境对劳工更有利。
※ 引述《death123456 (一手啤酒)》之铭言：
: 我很好奇如果不是用保障几个月
: 而是直接提拨公司（或是专案）营收的X%来当奖金
: 再依职阶按照比例分配
: 在配上基本薪资的底薪
: 这样就可以达到所谓真正的共体时艰
: 可以激发大家打拼的精神
: 也不用怕公司用奖金刁难人
: 不过你可能会看身边摸运鱼的同事非常不爽之类的
: 这样的模式大家可以接受吗？
: 我也只是突发奇想问问
: 毕竟我作为劳工看到公司的营收就有想过这种方案XD
: 我的年薪应该不到公司营收的0.1%吧QQ