常有人在问外商约聘或者派遣的问题，这边解释一下，希望对之后遇到的人有帮助。
先讲结论：
外商约聘职可以去，但是不要把目标放在转正，而是用这份经历，
去跳其他外商正职缺。
提醒：这是针对真外商的情境。假外商或者台商不适用。
1. 转正机会高不高？
不高。很吃运气，而且跟能力相关性低。 意思就是，能力再强，也不一定能转正
先说明一件事，外商通常有人员编制上限。举例来说，这个单位编制10个人。
除非年度计画调整，否则绝对不会多出第11个正职员工。 因此部门主管当事务过多时，
变通方案就是找临时人员近来，闪开部门编制上限的问题。
多了一个人，但又不是正式员工。更上头的主管不会有意见。
这种模式有可能是约聘(劳健保上雇主是外商)或派遣(劳健保雇主是派遣公司)，
依公司而异。这两者的差异，从公司立场还是有些优缺点，不在此讨论。
理解了人员编制上限的问题，就能了解为何转正难。
1. 必须在你在职期间，刚好部门有人离职或扩编
2. 那个缺刚好是你能补。太资深的缺也不会看你
3. 你必须赢过外面来的应征者
而最难，也是无法靠个人实力改变的，就是有人离职。 这全吃运气。
如果这间外商好，基本上不会有人想离职。那就不用期待转正了，不会有空缺出来。
2. 是否值得去。
看情况：看薪水高低，跟这份经历对未来帮助大不大。
好的外商，即使约聘或派遣缺，薪资甚至还高于台商相同职位的正职缺。
选择外商约聘或派遣的重点是，要把握这个机会，在一年尽力吸收工作上的所有事物
这会让人眼界跟视野大开，可以接触到很多在台商碰不到的东西。
之后用这段时间累积下来的实力，跳下一份工作。
这时就有本钱选其他外商正职缺。因为你懂外商工作风格跟文化，以及工作内容。
再强调一次，不要把目标放在转正。
这个制度是用来让人看的到，但通常吃不到的陷阱。
凶狠一点的玩法是：编制永远都是 正职1:约聘3
让三个约聘的很努力表现求转正，但这个正职的人没离职前，三个都没机会转正
因此再强调一次，不要把目标放在转正。