其实coach或宣传是可以啦, 但PTT高手很多了, 太像跟国小生讲话是会被攻击的
我回不代表要攻击你, 只是纯粹借题与网友分享讨论, 您可别为了回而回呀~
以下;
先整理候选人背景;
技术 A > B > C
资历 A > B = C
几乎是顺排
然后是, 公司评价与期望薪资;
前两关 B > C > A
期望薪资 B = C > A
可看到几乎变成了逆排
再来是HR所谓的[气场]?
气场合 B > C > A
也几乎等于前面, 成了一开始的逆排
到目前为止, 其实就可以大概推敲;
. 这间公司对于[技术]要求是排在最后面的
. 而对于所谓的[气场]是排在最前面的
. 然后B, C两人的气场之间, B>C, 但是因为B的动机过于"宏大", 所以选择了C
其实到这就合理可以看出, 这间公司要的是技术非第一, scope不要太大
但是气场要合的"亚太区最高主管", 可是全球才300人这样
这里不作任何评论, 公司本来就有大有小, 怎么挑人老板自己决定就好
但其实如果要拿出来做所谓的公开文章, 这样分析评论或coaching
其实要有一定规模与内容, 毕竟人资的工作就是对人品头论足
也是把关大家工作的第一关, 这是很重要的事
今天你们已经决定了人选, 那我就简单聊聊对abc的看法 (就您有限的资料)
我试着挖出职场上碰过的ABC, 大概是怎么样的真实面与想法
我看过的很多A, 可能在那个领域master-level, 很多讲话是"平淡就是自然"的这种态度
有时候是刻意如此; 因为这样才不会抢焦点, 或是在重要会议容易引起personal攻击
另一个则是他们可能会考虑对方背景, 避免自己讲太多造成无视他人观感不佳这样
然后职涯走到这, 很多已不太把薪水摆第一位
如果去错地方就会直接走了, 也不浪费双方时间, 并没有什么稳定度的问题
动机通常也都很简单了, 可能就是想做, 就是继续深造, 回归初心的感觉
可是这种直面答法, 通常HR都当没回答, 反而爱旁敲侧击也是很妙
这种通常已有厚实的底力, 但一般人是感受不太出来的
所以对有些人来说, 可能"气场不够"吧, 但对他们来说没这问题就是了
然后B这种, 通常都在前一份工作取得了一定成绩, 才会待那么久
而也很可能是靠着这种"敢做敢为"打出来的, 所以提出的东西自然大, 气场强, 感受直接
这种通常都会在跳出来后, 发现外面可能没办法满足, 但不等于其能力有问题或是在唬烂
于是花很多时间去调整自己的提出来的"愿景", 最后scope慢慢去贴近对方就契合了
所以其实也不是没弹性的, 只是需要时间, 但有时后对方就只见你那么一次
说不定对方自己, 都没那么清楚到底内外可做到什么程度
那合理的说大一点, 也并不是夸大或不切实际
反而是主管和HR, 要主动多讲一点, 会对两方的matching有更具体的帮助
而C这种, 其实可能才是最像一般人, 借由跳槽来经营职涯
做着做着, 都是抓时机, 看情况不错就走了, 自然对于人事物见的也多
你要什么"气场", 他自然能给你配合配合, 但不会给你太超过
也不会有大提案, 或是硬核技术深度对谈, 但是会在意薪水 (排名不意外)
这种我就认为是最贴近一般人, 最中规中矩的, 最没动机的 (动机就是履历啊~)
结果就恰恰落入很多公司认为的"最佳动机"里, 也是很有意思
反正面试就是这样, 没啥道理的
最后我说说我自己, 可能因为这个位置"比较"小
像我自己做过manager, 去对方公司结果是CXO的工作
或是只是一个Sr staff, 去对方公司可能就是manager/director
但HR或Hunter不一定一开始就知道, 甚至对方主管也不一定知道
这些都是常有的, 所以把关第一人真的很重要, 因为第一印象太重要
然后我认为, 如果有大一点的位置, 深一点的工作技术要求的话
可能A/B/C 的差异性就会出来了
通常会在越具体的案例模拟里, 还有硬核技术经验里展现出来
很多东西不知道就是不知道, 跟气场谈吐啥是没关系的
这时候对话, 就像风轻轻飘过而已, 因为内容已经够丰富转折了
我看过很多HR, 很爱讨论气场论人这件事
其实陈其迈还有韩国瑜的辩论, 也恰恰在不久前展现过两种不同风格
这我就不多谈不然又战起来, 但我只是想说很多HR, 不要过度仰赖这种评价方式
特别是HR站在第一关把关, 可能很多人跟你们不对味, 不是他们有什么问题
可能只是跟你们的生活与成长背景不同, 也不一定等于不是主管或公司需要的人才
再来就是动机, 老实说上班哪有什么"动机", 就是赚钱生活
真要细谈应该是; "养老婆", "养小孩", "养自己", 然后看薪水能否cover所需
然后不缺钱的, 就是追求自我实现或是该领域的进步
所以动机根本就是不分大小好坏的, 只是你们通常不接受诚实答案而已
所以求职者会为了配合而衍生各种"礼貌性"说法, 但并不是说谎
应该知道就好, 也根本不需要去辨测分析至深
我一直觉得, 过度分析"动机"是假议题, 其实就是挖有利素材当筹码而已
有的人配合, 你还要戳破, 有时这真的不知道该哭该笑
其实大家都是劳工, 又不是要打选战, 真没必要对一般人这样
所以最好的方式, 是对专业进行了解, 降低各种门路"观人术"的直觉比例
提高在专业方面评价的比例, 毕竟HR也是一门专业
如果哪天看到更多HR, 以这种"非观人术"的角度
具体描述一下, A, B, C是为什么在哪些地方适合与不适合
综合评比下做排序与分析, 我想就真的是一大进步
只是我目前还真的在台湾没看到过就是了, 没要挖苦的意思, 外商也是会有这毛病的
但我真的觉得, 其实应该就是要如此训练工作才是, 而不是花心思在这些什么气场灵性
不然很难摆脱大家最嫌的, 就是最不会看人的, 却是决定所有人第一关的这种负评
我真的觉得HR的进步, 就是大家的进步, 真心不酸
以上一点分享