■ 依据《就业服务法》修正案，职缺月薪若未达4万元，禁止写薪资面议，违反者可罚
6-30万罚锾，已于昨日11/30正式上路。
个人是觉得这项政策满不错的，昨天上去104晃一下，已有至少七成吧，已依照修正
案标示，虽说也发现了乱标示的公司，但至少是有助于在第一时间判断该公司是否有鬼，
且可协助了解各公司各职缺的行情，以做为评估。
【怎么看薪资范围~眉角在哪里】
虽说是以range标示，但至少可有依据判断其合理性。薪资漂不漂亮当然还是要看老板的
意愿，但“相对论”来说，50人以下的中小企业，的确有可能行情范围空间较小(但也有
很愿意给的中小企业老板啦)，上市柜公司来说的话，同样的专员缺，的确有可能落差到
1万5。
职缺性质或薪资政策也有差，例如内勤多为固定月薪，业务、生产线类可能每月有业绩、
效率奖金，可留意有无注明，ex.另有每月效率奖金，平均月薪为38K-50K。
另外，除月薪外，有无分红、年终保障等，也可作为整体年薪之评估。
以下为几个简易的判读举例
① 26K-30K
判读 : 中小企业行政缺，嗯~有可能真的这个范围
② 30K-45K
判读 : 上市柜内勤专员缺，嗯~这范围也合理，的确有可能依学经历，及该职缺的工作繁
重程度，在这个区间内。
③ 基本工资-50K
判读 : 唉呦~不敢秀下限哦，怪怪的，满有可能就是无论如何去面试的时候跟你说我们一
开始就是从23K，但大饼画50K给你。
原则上若是基层缺，这个位子要找新鲜人或者至少3年经验以上的，学历希望至少在什么
设定，其实会有一定的需求设定，所以range过大，虽上限看似不错，也要评估一下可信
度。
④ 25K-99K
判读 : 太唬烂，连编一下的智力都不肯，放生 !
【What is 经常性薪资】
另外可看到的经常性薪资达4万元或以上，有些朋友不知什么是经常性薪资。
据我所知早期有一些中小企业，想规避劳保低报被发现的说法，明明是固定薪的内勤人员
，还是故意把薪资结构拆了例如绩效津贴、鼓励津贴之类的，想在被稽查时自圆其说为非
每月固定类。
但其实现在主管机关查投保级距时，会调阅也许一年的薪资明细，就算你拆在看似变动薪
的项目，如:
本薪 22,000 绩效津贴 6,000 鼓励津贴 1,000
只要事实为每月固定核发项目，依旧会列为经常性薪资，这边做个小提醒。
【Ending】
无论如何，我觉得的确可以在平台上直接知道该职缺起薪行情，或者借由此揭露，判断该
公司是否有蹊跷，这都算好事。如果这家公司连薪资都不愿意有诚意地合理揭露，那...
我觉得可能也不会是个多尊重劳基法的公司。
若在第一时间，求职者即确认，该职缺的行情不在自己的期待值内，双方有缘无份，也可
节省一些互相媒合和面试的时间成本。有进步就是好事，一点一滴总是在进步的路途上。
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