※ 引述《trustnolove (我不是尹杰)》之铭言：
: 我为工厂轮班职，平常若有加班，可以选择加班费或换休（期限内休掉，未休完则自动转
: 成加班费）！
: 目前单位内的制度是...无论是请换休还是特休时需要找前后班同事各帮忙代班4小时（等
: 于前后班同事当天各加4小时班）若没找到人愿意代班，就无法休假！
: 由于公司制度是换休没休完会自动转换为符合劳基法的加班费，换休没休完，只要公司有
: 给加班费，似乎就没有违法的问题！
: 所以想要问的问题是，同样是要请假，以特休下去请，自己若没有找到前后班的同事帮忙
: 代班，主管不准假，这样有无违法之虞？有无有力的法规可以让主管准假？
: 有查到些相关资料：截录劳动法令规定第三十八条...
: 特别休假期日，由劳工排定之。但雇主基于企业经营上之急迫需求或劳工个人因素，得与
: 他方协商调整。
: 重点就在于“得与他方协商调整。”若协商不成，主管是否有权不准假？我是否能够照常
: 放特休假？既然是“得与他方协商调整”，在人力调度上来说，是否应为主管处理？而非
: 我自己处理人力调度的事？
特休该有多少不研究,就当它有...
特休没休掉很像债权,老板劳工都愿意折现的话,给钱就行
劳动基准法施行细则24条2款略以,依本法第三十八条第一项规定给予之特别休假日数，劳工得
于劳雇双方协商之下列期间内，行使特别休假权利
现在协商失败
民法235条规定,债务人非依债务本旨实行提出给付者，不生提出之效力。但债权人预
示拒绝受领之意思，或给付兼需债权人之行为者，债务人得以准备给付之事情，通知
债权人，以代提出。
这个看不懂可以先跳过去
劳动基准法第40条规定略以,因天灾、事变或突发事件，雇主认有继续工作之必要时，
得停止第三十六条至第三十八条所定劳工之假期。前项停止劳工假期，应于事后二十
四小时内，详述理由，报请当地主管机关核备。
40条规定是片面的,不需劳工同意,也就是劳基法36条到38条规定的所有假,雇主愿意
支付代价,可以片面不让劳工放,只是事后要跟主管机关核备.
有错请指正,个人既不是唸法律的,也不是劳工行政本科

能谈谈解决的还是谈谈吧?雇主引用到劳基法40条规定,也很麻烦不过也就是麻烦而已,如果我刚找资料没看错,有某员工假单射后不理,公司没准假,该员工控告公司后败诉,当然每个案子条件都不太一样,也许有人艺高人胆大...-.-我没有

40条不是片面，需要客观有天灾事变等事实才能"停止"休假讲到停止就要讲地点了，你在日本旅游老板要你停休，怎解?这个法在立的本意就是不要让雇主无端停假所设立的所以不是雇主片面就可以停止休假，是你也接受才算停止现在说到特休，就是雇主"无准否权"，只有停止权而这个停止权也不是无条件给你用，需要劳工配合才能使用至于通报机关，那只是停止特休之后的一个核备程序不然每次都挑劳工出国的时候强迫停休，弄到劳工不想休这样雇主不就赚大了?

可以去找劳动部修改劳基法施行细则后的新闻搞,主管机关的意见如何,另外动用40条雇主并不会赚大,要付的代价不会太少,已开始的假,有客观事实无法回来,也许还可以做打官司抗辩理由,原po的问题是在请特休假是否一定要准假,个人的回应是没有请特休假一定要准假那回事,得看情况,吵上法院也许大家都很伤不然试试都不要协调,假单丢出去,还是传个line说不想上班要请假就不见了,也不要管公司方准假与否试试?当然出啥事只能您自己承担了

特休不准假ok, 但事假必须准假。印象中是这样。

特休劳基法规定由劳工自己规划安排，所以通常一定要准吧

我个人的想法,特休假怎么放,大都是乔出来的...劳基法38条的规定是排定后得协商调整,劳基法施行细则24条2款规定,特休实现时,要是协商过的...对法令的认识也许可以从生活经验中增加,祝大家特休愉快

劳基法修法之后，特休假由劳工排定而非协商再来，雇主对于特休无准否权，这个可以直接问劳动部停止特休的理由(如天灾、事变)并未明定，但不随雇主解释之所以停止特休后要跑程序核备，就是要劳雇协商换句话说就是雇主你可以提停止，但劳工没有配合你的义务一旦劳工配合你停止休假，你必须告知主管机关这件事情就像我举例的，劳工在海外旅游，台湾老板要停休特休反正做文件给主管机关又不难，有强制性我何乐而不为?要给薪水+补假没错，但恶心你到你不愿意特休，谁赢了?另外换个角度来看特休这件事情特休=你放到假+给你薪水没用掉特休=换成薪水，但现行法规可以拖一年才给你漏报营业税2天都加1%了，慢给薪水还可以免利息拖一年请问劳工不休假，最后是谁赚?最后，劳基法38条规定排定后"得"商量调整是说调整与否在员工，不在老板劳基法的效力又大于实行细则，所以不用谈实行细则的商量现实层面顶多就是老板不爽找理由资遣员工而已不过会这样搞的公司，估计加班费啥的大概也不会给所以特休这件事情还是看公司，纯论法雇主无准否权公司守法，且福利比劳基法好，劳工当然愿意配合公司调整公司照法律走，员工也没必要给公司什么商量权烂公司则是根本也没在给特休的，谈法律不如换工作

那觉得爱怎么放就怎么放,不需协调的就自己试试吧

法律的原则是给劳工主动，雇主被动请求协商实务是：看公司你要提到民法、实行细则那些，结论就只会跟政府一样政府会叫劳工自己跟老板谈、老板不是坏人所以如果你的论述是要跟雇主协商，就不要提法律因为法律不管怎们规定都是雇主要来求劳工调整休假实务上是根本就不给你，或是你坚持要休就找理由让你离职

推O大，施行细则本来就补充劳基法说明不详细之处，怎么可以自以为解释无效，真是怪了

如果把公司当敌人存在,真的可以考虑不需要去那家上班也罢经营不善的公司能给员工啥好待遇?

楼上L大，可以打电话问劳动局，我是问过才跟你们说施行细则是说可以协商，但协商是由雇主发起，并非劳工劳工排定特休是修法后劳工之权利，雇主无准否权若把施行细则考虑进来，是否要变成排休假前要先协商?至于O大，我也说过了，现实就是看公司你要把法律扯进来，依照法律的精神就不会存在协商至于停止特休的条文，也不是雇主片面行使的因为雇主只要愿意，一年365天他都可以说有突发状况请问劳工客观上在一年的哪一天可以请特休?劳动部设立劳资协商机制，是希望劳方体谅资方营运并不是给雇主无条件停止劳工休假来增加产值用的法律在双方都同意的情况下是生效的，这没有问题但只要劳方不同意，除天灾、事变，原则上以劳方意愿为主不是把公司当敌人，O大的解读感觉有点偏激了还是O大认为只要资方不给，劳方坚持要就是把资方当敌人?至于特休停止，我想应该不会有什么判例劳工若配合停止，自愿，自然没有任何问题雇主片面停止劳工不理，还没看过哪个有种算劳工旷职的O大可以试着找一例出来，真要发生了你看会怎么判若这种可以成立，以后开除员工根本就超方便的只要挑员工连续特休的时候逼他来上班，不来三日依法解雇若真有这种判例，我还真想拜见一下