如同前面 z大所说，现在人资最“夯”的字就是 BP
而这些 BP 一部分是在公司重要部门待过的人做、另一部分是以前做策略的人直接来做。
“待过重要部门的人”，举例来说，如果该外商在台湾主要是业务为主，
那HRBP 很可能是业务升上去做、行销为主就行销升上去做。
至于大家所喷的“台湾HR不被重视”这点，
跟过去的产业结构、文化有关。

问题在$$$$$$ 要花多少钱才能请到专业领域出色的HR他如果在专业领域做好好的 干嘛转HR?说到底 因为HR是support单位 不是扛业绩损益的主战单位 要从HR角度设计整个公司人力来源&构成其实已经是CEO或COO等级才有办法推动的事了在专业领域作到出色的人才 大部分都有野心 也想要资源可以冲 会转HR的机会很小 因为战场就变别人的在台湾叫特助啦

钱喔 我听到外商BP至少都2M起跳 高一点的有4M的

通常是业界老屁股 关系很好人脉也有

BP跟特助也差太多了 BP还是比较专门在用人或组织调整说难听些 现在"大部分"HR工作随便找个人都可以做的

哈哈哈～

不好意思 我看不太明白您文中的BP应解决的问题与需要的能力跟HR有什么关联 @@

BP可是任何部门，这讲的是HRBPSalesBP, FinBP, ITBP.. etc但台湾小，除业务外就是后勤，少有策略成员所以BP in XX, 很少

其实当对人才不注重的时候，管理人才资源的职务当然不注重

我的经验是如果不是在体系较完整的公司(通常外商较有机会),就是在规模较大的台资集团, 但台湾企业普遍不了解HR的价值而在台湾的外商规模又太小, 真正做HRBP的职位寥寥可数...

应该手指头数的出来

如果HRBP的重点在猎人与养人，如果志在于此，一开始就不能随便进一般公司从基层HR开始做。如果是猎才，那其实也视同是真正做战的单位了，哪是搞什么日常行政的人在做的HR的重要性没有增加，价值在增加的一直都是有能力去打仗的单位与人。HR(应该说是BP)只是这些有能力的人所能提供的价值之一...台湾的企业最缺乏的真的是有能力的高阶，而不是技能好的基层人员....如果真正重要而且价值一直在提升的是那些真正懂行业懂技、知道产品或服务应该要怎么做的人，那么不是这种人的一般HR是能提供什么View？看过很多HR只是仗着自己在知名公司工作而以为自己厉害

其实我蛮认同本篇的看法 如果把hr看作只会算出勤发薪水那只能说你们公司的HR只做管理没做到开放的业务