台湾HR喔 我谯过很多了
人家国外早就开始转变HR组织的型态
纯粹文书背景的越来越少，现在一线大公司都叫做Business Partner
BP通常本身不太是HR科班的，甚至过去的工作也都不是HR相关
简单来说
一个整天窝在办公室里面的HR你要他怎么去招募好的sales/marketing?
一个连公司产品放在JD上面都看不懂的HR你要他怎么去讲给好的人才听?
一个连产业市场讯息都没在看的HR你要他怎么去开条件?
一个连数学加减乘除都不太熟悉的HR你要他怎么去核薪?
没错，台湾"多数"HR就是上面的综合体，所以只能砍砍薪水来当KPI/绩效
因为他们能力就是不够做出其它能够量化的指标，也没办法学新的东西，素质就是这样
我再次强调 "多数"，我当然看过很厉害的HR，不过那大概占不占的到5%我很怀疑
所以很多国际企业在招募上改用有实战经验的人，可能懂市场、懂技术、懂公司文化
才不会像现在HR就筛筛学历就往上丢给Hiring看，只筛学历我写个程式筛就好了
不然就是精简到只留必要的，剩下交给Hunter来找比较快也比较省
甚至Training的部分也能协助，因为BP都是有相关前线经验而不是只有文书经验
然后BP是直接报告给BUD(产品线协理)，所以地位自然不会太低
当然台湾还是有些很不错的HR(在外商)，我是建议HR的朋友们多学点其它部门的东西
不然再下去很快就会被淘汰了
※ 引述《PegasusSeiya ( )》之铭言：
: 以我海内外接触HR/Headhunter及面试的经验, 其实我敢说会讨厌人资是有道理的
: . 任何工作都要先看专业, 首先国内的大学有人资系的:
: 国立台湾师范大学 科技应用与人力资源发展学系
: 国立高雄应用科技大学 人力资源发展系
: 大叶大学 人力资源暨公共关系学系
: 修平科技大学 人力资源管理与发展系
: 南荣科技大学 企业管理系(人力资源组)
: 如果照严苛一点的标准, 可能大叶, 修平就算top3,4
: . 再来看有人资所的;
: 国立中央大学 人力资源管理研究所
: 国立中山大学 人力资源管理研究所
: 国立高雄应用科技大学 人力资源发展研究所
: 国立彰化师范大学 人力资源管理研究所
: 国立台湾师范大学 国际人力教育与发展研究所
: 国立高雄师范大学 人力与知识管理研究所
: 南台科技大学 技职教育与人力资源发展研究所
: 大叶大学 人力资源暨公共关系研究所
: 也就8所, 而系所加起来, 扣掉重复同间大学的
: 再把修平科大, 南荣科大加进去, 也就9所
: 别的系所群组, 都是一大把集丛可以拉进去做资料分析的
: 看到这大概就知道为什么了, 这里先不论学校排名
: 但相信业界自己标准, 人资都不会想照顾南台, 修平, 南荣的学弟妹吧?
: 所以连物以稀为贵的效果都没有
: 所以在这个背景下, 即使我们都采用了本科的人资
: 但是我相信以其认知对专业的标准
: 跟工商主流科系的认知, 应该是有差距的
: 理工对定义及数学的严谨, 财金会计对公司及市场的绩效评估
: 都不是些普通心理, 行为常识, 可以去评估对方专业的
: 光是这样作为第一把关, 筛选履历, 就有失公允
: 而且丧失真正有潜力的人选的机会
: 但有经济概念, 就知道景气好坏, 求职供需才是主因
: 事求人时, 标准低, 可选少. 而人求事时, 则反之
: 所以HR大可以用着极其暴力的筛选法, 看都不看的筛到只剩最后几个
: 再给用人主管, 即使错失? 我想他们是不在乎的, 因为太多了, 筛不完
: 所以如果是在这样的背景下, 进社会接受这样的职业观念训练
: 你觉得认知发展会怎样? 可想而知
: 何况, 更是一堆非本科系的
: 非本科系有个什么特点呢, 其实各界都会有这种人
: 就是可能知道自己专业没什么竞争力, 所以有两个选项:
: a. 开始在职场上发展些有的没的
: b. 利用自己跨背景继续进修做多元人才
: b是人才, 但通常乱源都是a, 但偏偏其实这种人其实挺多的
: 一但环境充满这种人, 那即使血统纯正的专业本科, 也会做得很辛苦
: 更何况我们样本数那么少, 这7,8所的学生毕业后在职场上
: 说不定也一堆没有从事HR工作, 反倒都是做些别的
: 所以像a这种人一多, 经验又有, 真的是误人子弟带坏社会风气
: 但我也想反过来帮人资问句话. 老板, 你愿意录用这7,8所学校的HR吗?
: 还是你的标准也乱七八糟呢?