现行法定工作日为365-52-19 = 294日。
甲君周休二日，且有休七天国定假。
乙君以调移七天国定假方式，达成周休二日。
丙君周休一日，有休七天国定假。
因三个人都有可能加班，将工作日延长工时与国定假日是否加班
通通都列入考虑，会使命题变得太过复杂。
姑且假设三个人的工作日与国定假日都不加班。
甲君实质工作日约为365-104-19 = 242日，优于劳基法。
乙君实质工作日约为365-104-12 = 249日，优于劳基法。
丙君实质工作日约为365- 52-19 = 294日，符合劳基法。
从这边可以看出，纯以工作日数而言，待遇标准
甲君＞乙君＞丙君。
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假设老板看了新法实施后，全部都按照劳基法标准来走。
一. 二例七天假：
法定工作日会变成365-104-19=242日。
但是从过往的实证研究来看，以法定方式提高基本待遇，
一定机率会造成雇主解雇员工。提高幅度越大，风险也越大。
因此三个人并不见得都会享受得到这个待遇。
甲君的实质工作日没有变化(242->242)，没有被解雇风险。
乙君的实质工作日会减少7天(249->242)，有被解雇风险，但较低。
丙君的实质工作日会减少52天(294->242)，但被解雇的风险较高。
二. 二例：
法定工作日会变成365-104-12=249日。
甲君的实质工作日可能会增加7日(242->249)，但没有被解雇风险。
乙君的实质工作日没有变化(249->249)，没有被解雇风险。
丙君的实质工作日会减少45日(294->249)，但解雇风险较高。
三. 一例一休：
法定工作日会变成365-104-12=249日。
甲君的实质工作日可能会增加7日(242->249)，但没有被解雇风险。
乙君的实质工作日没有变化(249->249)，没有被解雇风险。
丙君的实质工作日会减少45日(294->249)，但被解雇风险较高。
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接着我们再以三人的视角来看一次这三个方案：
一. 甲君：
二例七天假可以保证他的工作日数不增加，没有被解雇风险。
二例或一例一休，都有可能增加他的工作日数，但可能性不大。
(因为雇主原本就只需要他工作242日)
二. 乙君：
二例七天假可能减少他的工作日数，但伴随着被解雇风险。
二例可以保证他的工作日数不增加，没有被解雇风险。
一例一休有可能增加他的工作日数，但可能性不大。
(因为雇主原本就只需要他工作249日)
三. 丙君：
不管哪个方案，都有可能减少他的工作日数。
但减少的日数越多，被解雇风险就越大。
(因为雇主原本需要他工作294日，
用法规强制减少越多，雇主继续雇用的机率就越低。)
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接着我们开始思考，到底哪个方案最符合公平的原则。
一. 二例七天假：
原本工作日数最少的甲君，进一步得到了待遇上的保障。
乙君有可能因此减少工作日数，但是也有被解雇风险。
丙君可能提升大幅减少工作日数，被解雇的风险也最高。
二. 二例：
原本工作日数最少的甲君，有可能因此而受害，不过机率不大。
乙君的工作日数可以得到不增加的保障，且没有被解雇风险。
丙君有可能因此大幅减少工作日数，但是唯一有被解雇风险的人。
三. 一例一休：
原本工作日数最少的甲君，有可能因此而受害。
乙君的工作日数有可能变多，不过机率不高，且没有被解雇风险。
丙君有可能因此大幅减少工作日数，但是唯一有被解雇风险的人。
然而一例一休赋与了工作日上的弹性，且设定了休息日较高的加班费用。
也就是说，丙君的雇主有可能选择多出点钱去维持原本的工作日数。
丙君的工作日数虽然没有减少，但可以多拿点钱，而且可以保住工作。
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所以，二例七天假看以来很美好。但是它实际上的政策效果是，
保障原本就待遇良好的甲君，然后对乙君和丙君画大饼，
然后把政策的风险通通丢给乙君和丙君扛。
二例看起来也不差。而实际上的效果是，甲君应该不会有所变动。
(这是原本雇主给得起的待遇，争取起来难度比较低。)
就算甲君因此而受害，他的待遇也还是比丙君好。
乙君的待遇会得到保障，且没有任何风险。
丙君是有可能提高待遇，但却是唯一有可能被解雇的。
一例一休的政策效果和二例近似，不过对丙君的保障较高。
不但被解雇的风险较低，就算没休到也可以拿比原本多钱。
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看到这边，各位自诩左派的读者们，应该不难理解
为什么会有一堆你们眼中的右派跳出来反对你们的主张。
假如你们真的以追求公平为目标，你们为什么会主张
"保障最强势的劳工待遇，让最弱势的劳工背负所有的风险"？