※ 引述《cawawe (到死都是少女)》之铭言：
: 所以想问问当对方请满14天之后，再来的事假主管是否可以驳回?
: (请假的事由都写私事代办，但其实大家都知道他是去帮忙家里的生意)
: 如果公司不准假的话就成了旷职
: 但依法连续旷职三日，或每月旷职满六日才能终止劳动契约
: 如果对方钻漏洞，分散旷职日且控制在五天
: 真的只能放任对方这样的行为了吗?
: 因为该员是前主管一直没有处理掉的人
: 又因为是工作态度问题，年资也不低，所以现任主管对于资遣觉得很...
: 所以才来询问是否有前辈能给予建议的呢?
劳工全年事假日数超过14天者，其超过部份有以下作法，请参考：
1.以特别休假抵充，如无特别休假或特别休假已修毕者，
其处理原则可明定于工作规则中，报准后实施并公开实施。
2.进行劳资双方协商议定。
3.雇主可不准假，不准假，员工仍不来即为旷职，连续3日或1个月达6日，
不经预告解雇。
4.也可优于法规，让员工继续可请事假。
要惩罚钻漏洞旷职方式有很多
1.如确实公司有实质损失，可以走民事直接向该员求偿
2.绩效考核各类奖金明定且忠实呈现旷职影响
3.如果该员工确实不断投机取巧，且有长期为之的可能，早早资遣他吧！
人力资源，很重要一环在使人力这项资源分配得宜，遇到不当人力，
早早处理掉也是职责之一。
但我一定要补充这个立场：
以您问题中这位，对我而言使他成为不当人力的原因是“不断恶意旷职”
而不会是因为他是以往主管的用人这理由。
把该提供的建议给适当的主管，之后要不要在用人上浪费资源责任就在他，
该主管如果坚持要做慈善事业，那谁也就都没话说...
至少你已经做了你该提供的建议，也就够了。
以上仅供参考