关于历史上有名的全女性工作团体，可参考“Harvard Computers”：
https://en.wikipedia.org/wiki/Harvard_Computers
这是由全女性组成的天文数据分析团队，
全女性的原因正是“同工不同酬”：
女性拥有与男性平分秋色的数据处理能力，但薪资远低于男性。
时代进步至今，
男女同工不同酬的状况并不明显。
比较明显的是：高阶主管男性比例远高于女性。
有个单位正在选拔下一届主管，
一位颇受爱戴的女性候选人发言表示：她两名幼子还小，她须照顾家庭，恐无暇胜任。
另一位男性候选人发言时则完全没有提到家庭问题。
嗯，也许有人猜他们两家的家庭状况不同，
但，他们俩是夫妻。（真实案例。）
https://www.chronicle.com/article/an-engineering-school-with-half-of-its-leadership-female-how-did-that-happen/
（缩 https://tinyurl.com/yxaq58a9 ）
全球知名的密西根大学工学院，
在25个系主任、副院长、执行委员等领导阶层名额中，就有过半（13位）是女性。
这是他们近年来历经改革所得到的成果，
2016年以前，该院有史以来女性领导人总数也只有十出头。
所谓“改革”，
不是为了政治正确而给女性同情票、放弃更优质的男性候选人。
该院选拔仍完全以“能力”取人，
而这“能力”包括能够洞察研究环境存在的偏见，并阐明解决方案。
评选过程也经过再三研究，尽力消弭偏见。
他们不是为了呈现“友善”的形象而将女性主管人数推至过半，
他们是为了提高研究专业竞争力才这么做。
最后该院长发现：
过去男性领导人没发现的缺失，
无论是在工程设计上、程式语码上、系统上、政策上、课程设计上、创新机缘上……，
都开始被女性占半的领导群体发现了。
男性无法发现缺失，是因为这类缺失对男性的负面影响不如对女性大；
一个会抹煞一半人类（即女性）的系统，就不会是高效的系统。
有人问：为什么读理工、甚至考进数理资优班/科学班的女生这么少？
有个科学班老师告诉我：
“科学班招生考试内容是有‘性别’的。
我们发现：如果让某一两位男老师负责出题，那么那一届几乎录取不到女学生。
如果换另外几位老师出某些其他题型，那么女学生的作答表现常会比男生出色。”
上面这段话或多或少呼应了密西根大学工学院的观察。
究竟要如何去理解男性与女性思考的差异？
或许可以参考唐凤的经历：
https://www.lezsmeeting.com/post/read/993
引文如下：
唐凤深刻感受到经由睪固酮和经由雌激素的两次青春期，脑部所产生的大规模的
改变，包括跟身体的关系、感受的清晰度、情绪表述的方式、看事情的方法……
“这两条思路的变化，都有走过才比较知道，有一些主观感受的改变，不是说改
变后的样子，而是前后还要有连续性的感觉是什么。”
在我读来，“不是说改变后的样子”是指这两条思路可以有同样的目的地，
但“前后连续性感觉”则男女有异。
而在我看来，现在的教育环境对协助女孩建立其“前后连续性感觉”并不够友善，
明明她和男孩有相同的潜力达到同一个目的地。
过去，甚至至今，
都有大人对女孩子说：
“你的思考方式要跟男生一样，你才有办法读理工。”
不对。
在理工界，女生的思考模式不须“跟男生一样”才能成功，
我们都被社会观点和过去大人们的成见误导了这么久。
若要改革，
为基层人员（如学生、基层员工）建立女性保障名额比较像治标的做法，
甚至有些女性视“女性保障名额”为一种歧视，
她们希望凭真才实学入选。
（插播：乐团的盲眼选拔，与所谓“左派”：
https://www.facebook.com/freemarketfreepeople/posts/3190587570979295 ）
密西根大学工学院的女学生人数并未达半（只有27%），
而在女学生人数明显增长之前，他们就先致力于让领导阶层女性达半，
且领导人选拔完全是以“能力”取人，而非设下女性保障名额。
我认为这是比较治本的做法：
唯有领导人起而改善环境，让女性后辈能在友善资源下凭己力获得她应得的成就，
这种环境才能逐渐稳固而长存。