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我认为美国是现今花最多资源去研究“成功学”和“组织管理学”的国家。
成功学之父我想大部分人都认可《与成功有约》的作者 Steven Corey 当之无愧。书中描
述了可以持续改善人生的7个习惯，而这7个习惯彼此关系紧密相关，形成正向循环。
同样我相信美军也有一套特殊的训练方法，让他的军人在退伍后转行各行各业仍可以在短
时间内取得惊人成就，例如《我刀枪不入》David Goggins、前阵子很红的 Netflix 实境
秀《黑白大厨》评审之一的安成宰，都是退役美军。前者由美式经典鲁蛇华丽转身晋级国
际体育名人堂；后者在退役后投身厨艺界，在自营餐厅开张第一年即取得米其林一星殊荣
。目前坊间繁体中文的书我还没发现哪本对于美军的训练方式有特别着墨，欢迎大家推荐
我书单。
而硅谷是世界最成功的科技聚落，里面聚集了全世界最聪明最有才华的工程师、行销、企
划等各式人才，因此如何有效地管理这群 talented people 是管理者最大的难题。众所
皆知通常越有才华的人越不受控，如何把对的人摆到对的位置，或是引导看起来“不太对
的人”变成团体的形状，考验的是管理者的智慧和手段。因此当看到我参加的读书群有人
介绍 《教练：价值兆元的管理课》时我马上从图书馆预定，一起来看看何谓“硅谷式管
理”以及它如何成功吧!
Who is Bill Campbell?
本书的主角是硅谷最神秘的教练比尔 (Bill Campbell)，他的名声虽不如他指导的学员
Steve Jobs、ric Schmidt、Larry Page、Jeff Bezos、Sheryl Sandberg 等硅谷巨擎
，但他生前却是这群人的教练兼挚友。
比尔在早年时期为美式橄榄球队教练，求学期间也为哥伦比亚大学橄榄球队的队长，借由
带领多支球队，他建立一套有效率的团队管理方式。比尔于中年时期跨入科技业，将这套
带领球队的方法引入硅谷，深深了影响硅谷的人才和专案管理方式。
本书非比尔亲手撰写，而是由作者群透过回忆和访问硅谷巨擎所整理出的“比尔式管理大
全”。比尔深知教练的角色是辅助学员达成目标，而非在学员成功后出来抢镁光灯，因此
低调的他不愿意将自己所用的这套管理方法整理成册出版。最后，本书由 Alphabet 前执
行长 Eric Schmidt 和其他两位高层主管共同执笔，他们亦透过本书缅怀比尔和感谢比尔
对他们的付出。
带领团队的唯一基础：信任
本书因为收录访谈、二次创作而成，章节跟章节间的紧密度并不高，但是中心思想都是围
绕着比尔“以人为本”的管理方式。下面列举3个我最印象深刻的组织管理方式：
1. 当团队有分歧时，采用“两人法则”
当有两个团队在同一专案发生竞争时，作为管理者须怎么处理才不能避免“不公平”的杂
音？答案是管理者仅协助团队制定纠纷处理程序，自己初期不给予意见，先让团队先共同
寻找最佳解决方案。
这是种鼓励团队“共治”的策略。在协商期间，身为仲裁者的管理阶层区需不断提醒团队
：共识的前提是 Company First。我们要寻找的是对公司最好的点子，而不是为了共识而
共识的烂点子。
若两人法则无法找到最佳方案，才由管理阶层出来作主，Bill 称其为“圆桌后的王座”
，亦即若圆桌武士会议无法达成共识，最终由王座的亚瑟王根据规则和团体利益做仲裁。
一旦做出决定以后，所有团队成员都要无条件全力支持。
"管理者的工作是打破僵局，帮助成员有更好的工作表现。 -Bill Campbell"
2. 让不遵守团队决议的人离开，无论他多有才华
公司能立足于业界需倚靠有才华的员工，无论是有深厚的技术能力、领先市场的眼光、让
人耳目一新的行销手法等，这些人团结在一起愿意为公司付出，公司就可以无坚不摧。但
是若其中有人自恃有着超越同侪的能力，不愿被领导也不尊守团体规则呢？
比尔说：让他离开。他认为一支所向披靡的团队里不能有孤狼或背刺仔，那些不愿意遵守
团体共识的人会破坏群体团结。因此管理者须谨慎评估管理桀骜不逊的员工，其管理成本
是否已经超过他所带来的贡献？他是否把自身利益置于团体利益之前？是的话，不如放手
，请他走人吧！
3. 善待要离开的人
这句话似乎很难从台湾的雇主口中听到 (笑)，但我深切感受到外商较愿意付出相对的代
价请人离开。比尔告诉 Google 的高层说人离开的方式会对团队的士气造成重大影响。
你不能保住他的工作，至少可以保住他的面子。 - Bill Campbell
只要是人性都会在乎家庭关系、财富、权力、人生目标以及是否被爱。比尔解释这就是为
什么薪水和分红已经高到这辈子不愁吃穿的人仍会追求更多钱，因为钱的多寡是对能力的
一种肯定。因此当公司不得不跟员工说再见时，记得用尊重对方的方式宣布坏消息，并给
足资遣费，更好的状况是比起只靠中间主管宣布裁员名单，公司高层直接写信给基层说明
公司的难为之处，更可以安抚留下来的人，对团队的伤害可以降至最低。
近年和员工好好分手的例子就是 Airbnb 的创办人 Brian Chesky 在2020年的 layoff
mail 堪称开除信的典范，Chesky 利用文情并茂的“致全体员工信件”告知做出裁员决定
的心路历程，最后告诉必须离开的人他们可以保有公司发的苹果电脑，公司也会尽力协助
他们转职，还有最重要的：被裁员并不是因为你的能力不好，是公司经营不善。 这边有
佛心的中英对照，看完痛哭流涕直呼好想要这种老板！
结语：头衔使你成为管理者，部属使你成为领导者
总结“比尔式管理”的重点：比尔相信团队成功主要是是建立在良好人际关系上，而不是
建立在团队成员的个别能力。透过指导，硅谷的高层也学习为这种以人为本、以团队利益
为优先的管理模式，让冷冰冰的科技业多了一点人性的温度。
好教练致力于打造让学员不断提升的环境，好教练也关心带领的成员幸不幸福；只要成员
感到幸福，他们就愿意留在团队，也愿意为团队付出他的全部，曾带领 NBA 明星球队
Celtics 的传奇教练 Red Auerbach 亦是这个教条的信徒。
鲜少有人与生俱来就具领导的能力，许多主管一路从基层爬上来，其间都可以取得良好的
工作绩效，但讲到管理“人”却管得零零落落，最后只能黯然离开主管职，其根本原因在
于团队成员并不觉得自己和主管是“同一条船上”的乘客。取得管理职头衔使人成为管理
者，但却不会让人成为领导者，唯有有部署愿意追随、团队成员皆愿意为团体的愿景付出
，此时的管理者才能蜕变成为真正的领导者。
我的短评
本书轻松好懂，其中又富含许多我没有想过的管理模式，我自己边读边和敝公司近期的组
织管理改造相比较，觉得获益良多，因为我成为社畜后的一个上班恶趣味就是评价各个主
管的的管理模式和收集主管语录。虽然我现在还是排斥晋升管理阶级，但多了解组织管理
学除了可以帮自己过滤掉不适任主管，也可以以幕僚的方式帮助喜欢的主管重建组织 (简
单的来说团队成员也可以当主管的教练！)，所以小螺丝钉也还是可以研究管理学的。
对于已身为主管的人，在管理团队时切要记得：成功的组织改造首要任务都是照顾“人的
情绪”。如果对此没有头绪的话，我很推荐读读本书作为敲门砖，或许可以脑力激荡出不
同的想法和不同的管理模式，让你的部属更愿意挺你。
书籍资讯
原文书籍名称：Trillion Dollar Coach：The Leadership Playbook of Silicon Valley
’s Bill Campbell
作者：Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg
出版社：天下杂志
出版日期：2020年6月