《百大企业御用教练陈焕庭带人的技术》读后心得与作者专访
拆解带人难题，成为杰出的教练式主管
图文好读 https://readingoutpost.com/coaching-leadership/
以前我在台积电上过很多主管培训课。其中，有一位讲师让我印象非常深刻，他说话温文
儒雅，信手拈来都是金句。他的教学容易懂、能操作、学完可以马上用。这位讲师就是百
大企业的御用讲师：陈焕庭。他教的“教练式领导”对我带团队的方法造成了巨大的改变
。
这本书在说什么？
《百大企业御用教练陈焕庭带人的技术》的作者是陈焕庭，一位在台湾拥有超过二十年经
验的知名教练和讲师。他的职业生涯始于管顾公司，在多年的教学和辅导过程中，陈老师
发现很多主管虽然具备专业技能，但在带领团队和沟通方面却面临诸多挑战。
为了帮助更多企业主管提升领导力，建立高效的团队，陈焕庭决定将自己多年来的实战经
验和成功案例汇集成书，分享给更多人。他在书中深入探讨“教练式领导”的概念，详细
介绍如何将这种领导方式应用于实际工作中。书中涵盖了建立信赖关系、倾听与回应、引
导与提问技巧、同理与激励、建设性批评和教练式辅导等多个方面。
这本书的特色是实用性和操作性强，结合了大量实际案例，并附上具体的对话模板和操作
步骤，让读者能够即学即用。这本书特别适合企业主管、人力资源专业人士，以及任何希
望提升自己领导力和沟通技巧的读者，是一本不可多得的实战指南。
我邀请到作者本人接受我的访谈（下一本读什么 EP.375），你可以听到焕庭老师亲自示
范各种范例句子，让你可以现学现用！以下这篇文章整理自访谈精华和我的读后想法。
Podcast访谈 https://open.firstory.me/story/clys6ohlq08qc01xtc4wdhdog/platforms
教练式领导与传统管理的区别
“教练式领导”与“传统管理”的核心差异在于“引导与激励”而非“要求和命令”。
传统的管理方式通常侧重于“快速解决问题”。
这种方法虽然看似高效，但实际上会剥夺下属学习和成长的机会。当主管直接给出答案时
，下属长期以来就会依赖指示，而缺乏独立思考和解决问题的能力。这种模式下，虽然短
期内能够迅速解决问题，但从长远看，却抑制了团队的创造力和自主性。
相较之下，教练式领导则强调与下属“建立良好的关系”，透过引导和激励来帮助他们成
长。
陈焕庭老师解释：“教练的思维会发掘到一件事，不单是能够关系上建立，还能够有效解
决问题，这就是过去的管理跟现在的教练完全不一样的方式。”在这种方式下，主管不只
是给出答案，而是透过提问和引导，帮助下属自己找到解决问题的方法，从而提升他们的
能力和信心。
教练式领导的另一个重要方面是激励，这种方法鼓励下属发挥他们的潜力，并在工作中找
到自己的动力来源。
陈老师指出，这种激励不只是物质上的奖励，更是心理上的支持和鼓励。透过这种方式，
下属会感受到自己的价值，从而更加积极主动地投入工作，最终达到更高的绩效和满意度
。
他总结说道：“教练式领导不只能够建立良好的关系，还能够让下属在解决问题的过程中
成长，这种双赢的结果是传统管理所无法比拟的。”
在台积电导入教练式领导的经验
台积电一直以优异绩效、高效管理成为很多企业公司想要学习的标竿典范，大家都非常好
奇台积电的内部怎么“管理人”？我特别请陈焕庭老师谈谈当初台积电导入这套带人方法
的过程？而这套方法又实际帮助他们解决了什么问题？
陈焕庭老师表示，台积电的内部管理一直以高效著称，而这套教练式领导方法的导入，最
初是因为台积电的主管们意识到，在追求速度和效率的同时，忽略了与员工之间的关系建
立。
2009 年他第一次进入台积电授课时，发现台积电的文化非常强调快速处理问题，这导致
组织内部的关系相对紧张。透过一系列的培训，开始教授台积电的主管们如何在高压环境
下，利用正确的对话模板和角色扮演，学会有效地与员工沟通。
当时，瓦基也曾经上过陈焕庭老师的培训课，他的教学方式有两个特色：一是提供精准的
对话脚本，二是进行实际的角色扮演。
他提到，由于台积电的主管大多数来自理工背景，习惯于直言直语，缺乏同理心。但是课
程设计，让他们在实际操作中，体验到如何透过温和的语气和正确的表达来达到更好的沟
通效果。
例如，在课程中教导他们如何在面对员工问题时，以同理心开场，然后逐步引导和解决问
题，最后以激励性的话语收尾。这种方法在台积电内部得到了广泛应用，许多主管表示，
透过这样的培训，他们与员工之间的关系变得更加融洽，团队的凝聚力和工作效率也有了
显著提升。
陈焕庭老师解释说，台积电的主管们在课后需要进行课后作业，实际运用所学的技术与员
工进行沟通，并在 21 天后进行回训，分享心得和改进方法。这种持续的学习和应用，使
得教练式领导方法在台积电内部逐渐扎根，并带来了明显的效果。
跨世代沟通的方法
跟年轻一辈的下属沟通，是让很多主管非常头痛的难题。陈焕庭老师在书中提到很多关于
“跨世代沟通”的技巧，我请他分享一个他遇过的最具挑战性的跨世代沟通案例？若想要
让资深员工、八九年级员工愿意动起来，各自有什么沟通上该把握的原则或技巧可以教大
家？
陈焕庭老师分享了一个他在跨世代沟通中遇到的最具挑战性的案例。这个案例发生在他辅
导的一家企业中，当时资深员工和年轻一辈员工之间的沟通存在巨大鸿沟。资深员工习惯
了过去的管理方式，对新世代员工的想法和工作态度感到困惑和不满。而新世代员工则觉
得资深员工过于保守，缺乏创新和灵活性，导致两者之间的合作困难重重。
陈焕庭老师指出，在这种情况下，关键在于运用“温和坚定的态度”和“平等尊重的对待
”这两大原则。
他解释说：“温和的态度就是温和的表情，你的非语言唯一表情一定要留意，因为有些那
一张脸呢，就让人家觉得很严肃。”他强调，无论对新世代还是资深员工，主管的态度必
须温和，以避免引起反感。同时，陈老师也强调了坚定的重要性，即在柔和的态度下，坚
持需要面对和解决的问题，不让员工逃避。
对于新世代员工，陈焕庭老师建议主管应该重视与他们的关系建立，了解他们的激励因子
。
他指出，新世代员工追求快乐和创意，抗压性较弱，因此需要在建立良好关系的基础上，
引导他们找到工作的意义和动力。对于资深员工，则应该尊重他们的经验和见解，采用平
等尊重的对待方式，让他们感受到被重视，从而更愿意接受变革和新的工作方式。
陈老师总结道：“如果你用平行的位阶，你可以发觉你的语言会修润，声音也会缓和许多
，对方会觉得你好像有尊重到我，就比较愿意 open mind，聊出自己真实的想法。”
降低离职率的建设性批评
近期大缺工问题很严峻，餐旅、零售到科技业现在都面临找不到人的考验，甚至有看到论
坛留言在讨论很多餐厅饮料店都找不到人，网友评论是因为内部管理经常是用骂的方式带
新人，自然留不住人。
对于这个现象老师怎么看？员工做不好、教不会，想要指正他，但又很怕“关系”搞不好
，员工做不久提离职，又要再找人、重新训练新人，到底该怎么拿捏？
陈焕庭老师指出，餐旅、零售以及科技业等行业面临的人力短缺问题，与内部管理方式密
不可分。许多企业在带新人时，经常采用责骂的方式，这不仅会让新人感到压力，也会降
低他们的工作动力和忠诚度，导致高离职率。他认为：“主管在管理上应该更注重沟通方
式，避免单纯的责骂，而是应该透过正向的引导和激励来提升员工的表现。”
陈焕庭老师建议，主管在指正员工时应该运用“建设性的批评”这一技巧。他解释道：“
建设性的批评，其实我们可以换成建设性的回馈。意思是说，我今天找你来谈，是因为我
有看到哪些部分可以协助你变得更好。”
批评的目的是为了帮助员工改进，而不是让主管发泄情绪或进行人身攻击。因此，主管在
指正员工时应该先表达理解和同理心，然后指出问题，最后给出具体的改进建议，并提供
必要的支持和资源。
良好沟通就是把人放在事情之前
陈焕庭老师在书中有提到一个观念“要把人放在事情之前”，先建立好关系，再处理事情
。对一个主管来说，有哪些在日常当中跟下属建立好关系的诀窍或是沟通话术呢？
陈焕庭老师在访谈中提供了一些在日常工作中，与下属建立良好关系的诀窍和沟通话术。
他指出，主管在与员工互动时，应该注重关心员工的心情和状态，而不只是工作进度。
他建议主管在日常互动中应该展现“温和且坚定”的态度。在与员工交流时，主管应该保
持友善和理解的态度，避免过于严厉或冷漠。此外，主管应该坚持原则，柔和但坚定地要
求员工改进工作。这种态度可以帮助建立信任，让员工感到被尊重和理解，从而更愿意合
作。
在沟通话术方面，陈焕庭老师提到了一些实用的技巧。他建议主管在与员工谈话时，应该
多使用“我知道”、“我理解”等表达同理心的语句。例如，当员工表达困难或压力时，
主管可以说：“我知道这个任务确实有挑战，压力真的不小，换做是我也一样会感到压力
。”
这种话术不仅能让员工感受到主管的理解和支持，还能够在潜移默化中拉近彼此的距离。
陈老师强调：“同理心是建立良好关系的基础，只有在这样的基础上，才能更有效地处理
工作中的问题。”
后记：领导者必须从自己做出改变
我自己在受过“教练式领导”的训练之后，开始在自己的工作环境中实践这些理念。透过
跟下属建立信赖关系和运用同理心，可以有效提升团队的凝聚力，也能激发成员的潜力和
积极性。我发现比起命令式的管理，这种方式更能让成员自主思考并解决问题，真的是职
场不可或缺的工具。
总结来说，《百大企业御用教练陈焕庭带人的技术》是一本极具实用价值的领导力指南，
作者透过丰富的职场经验和深厚的专业知识，为现代主管提供了一套行之有效的教练式领
导方法。无论是对个人职场成长还是对团队的领导与管理，都有很大的帮助。如果你想追
踪更多陈焕庭老师的资讯，可以前往他的 Facebook 专页或他的培训机构“起初文创”。