分享一下最近看的【NETFLIX 零规则】这本书，如果有兴趣阅读，可以点连结参加
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文章原文：
https://shelleyadventure.com/netflix-zero-rules/
大型跨国企业是否一定要有清楚的规章制度，才能管理好员工？
如果今天有员工因为报销不实而被解雇，身为老板的你，会告诉其他员工他真正被资遣的
原因吗？
公司的商业机密，为什么只有管理高层才知道呢？
如果你也曾经和我一样思考过以上问题，不妨阅读这本天下杂志出版的畅销新书【
NETFLIX 零规则】。
这本书是由NETFLIX 创办人暨执行长海斯汀（Reed Hastings）的与INSEAD欧洲工商管理
学院教授梅尔（Erin Meyer）两人一起以对话形式，分析NETFLIX 看似没有流程管控的“
自由与责任”文化理念下，如何被实践及带领里面的三大运作原则（找到业界最优秀人才
，培养善意诚实回馈，以及高度授权）使NETFLIX 能快速反应及持续创新。
影音创流兴起，传统付费电视的式微
随着影音创流的兴起，在美国有越来越多人放弃订阅传统付费电视。而 NETFLIX 在美国
算是当红炸子鸡，我个人也是NETFLIX的忠实用户。
尤其在今年疫情期间，大家哪都去不了的时候，只能待在家里，自然花了很多时间在电视
上。在美国，影音串流（video streaming）不仅相当受欢迎，同时影音串流平台也很多
很竞争，例如Disney+、Apple TV ，Hulu, HBO MAX, Amazon Prime Video，根据统计，
平均美国家庭拥有三到四个线上影音平台。
而其中最知名的NETFLIX，从早期《纸牌屋》（House of Cards）打响名号，近期《安眠
书店》（You）， 《艾蜜莉在巴黎》（Emily in Paris），《后翼弃兵》（The Queen’
s Gambit）等知名原创影集内容更是引起观众的广泛讨论。
因此，我个人也非常好奇NETFLIX的企业文化，是如何打造高创意的原创影集内容？所以
收到这本书相当迫不及待开始阅读，里面是NETFLIX创办人暨执行长第一手的探讨NETFLIX
圈粉全球的关键祕密，让我们一起继续看下去！
这本书适合谁阅读？
如果你是公司人资或是高层老板，对于如何营造一个创意的文化有兴趣，这是一个很棒的
参考。
而对于一般职场工作者，这本书分享了在不同文化下的心态转化，及如何快速适应并调整
自己的沟通思维。尤其，在走向全球化的这个年代，我们该如何洞悉不同的文化，并快速
调整沟通方式，也是未来在职场上的关键能力。
高人才密度x完全透明x最低管控，这三个关键思维贯穿本书主轴，接着分享几个印象深刻
的概念。
坦然面对因文化不同，造成的表达和解读差异
不同国家的习惯差异及建立信任的方式都不同。就如同书中提到，巴西人习惯利用中午午
餐时间，与同事闲聊并建立关系。因此刚开始一位巴西业务总监到美国参加整天会议时，
发现中午竟然只有短暂30分钟用餐时间，这段时间也没有同事过来寒暄，为此感到沮丧。
但这对美国人而言很正常，在美国职场，基本上午餐时间都不长，大家都是简单吃完赶快
开始工作，不太会花很多时间在午餐时间，和同事寒暄（这点跟亚洲也很不一样，之前在
中国用餐时，大家常常会一起午餐聊天），这就是文化差异。如果你知道，也许就不会那
么沮丧了。
另外，有过国际工作经验的人都会告诉你，不同国家的同事他们对于回馈的方式，不见得
都一样，比如说德国人通常会比较直言，会直接指认错误，因此当美国人被德国人批评时
，在美国人心中可能会觉得德国人讲话没必要这么严厉。相反的，美国人喜欢赞美人的习
惯，可能对于德国人来讲去却会觉得太夸张，而且不够真诚。
全世界不同地区的员工受自己国家文化的影响，所以给予适合的方式有极大的不同，也因
为如此，每个人看待反馈的态度也不一样，因此，在做跨文化沟通的前提，就是理解对方
的文化并作调整，也要放开心胸，接纳不同。
利用360度评量鼓励员工诚实的反馈
讲求诚实反馈的NETFLIX，针对日本人倾向圆融的态度，该如何让日本人也能提出批评性
的建议？
书中就有提到之前有在日本做过一个实验，透过360度书面反馈以及现场的评量，当着团
体的面，对同事和主管提出最真实的建议，似乎是一个不错的方法。
为了能够让日本人有所准备，他们提早沟通这样的正式活动，并且提供准备的方向还有架
构给大大参考，果然日本人就把它当作工作的一部分，非常的条理分明准备这次的反馈，
反而效果意外的好，变成一个非常有效的回馈。
而360度评量通常会需要好几个小时，所以书中也有建议选择晚餐的场合，而且人数最好
维持在小团体，通常大概是10人到12人左右，最理想的回馈状态就是25%的正面回馈和75%
的建设性回馈，记得！是大家坦诚互相给具体建议，不要涉及攻击。
透过留任测试，找回和主管间的默契
书中提到的留任文化，就是鼓励主管运用留任策，譬如团队里有人如果要辞职或者想要跳
槽，问自己会极力挽留这位员工吗？
当然，员工也要进行反向的留任测试，问问主管如果今天要离职，老板会多努力说服自己
改变心意？然后根据老板的反馈，坦承沟通。
透过定期或是平日定期的双方沟通，知道自己的价值及可以改善的地方，而非等到年终考
核才开始回顾，对自己或整个组织的进步一定很有帮助。
读后心得==========
谁说大型跨国企业一定要有传统制式规章？
这是一本很有趣的书，以前总会觉得大公司应该要有更多的制度规章去管理员工，但是读
完这本书了解到这并非绝对，不同产业属性，对员工的期待不同，要用不同方法去营造不
同的企业文化，需要绝对创意的产业，就需要给员工绝对的自由。
管理思维太完美但难以实现？
这本书里面有很多观点都很有趣，但在阅读时，有些策略也感觉太过理想化，对于大部分
的企业或是产业，可能难以百分之百的照单全收或是直接模仿。
譬如里面有提到充分100%授权，书中有提到有一名员工刚加入公司就被授权去签一个好几
百万美金的合约，当时新人觉得被充分授权，但是同时也感受到无比的压力，我个人觉得
除非这个新人对公司有充分的了解，不然直接刚进公司不到两周的新手，就要被授权签订
这么大的专案合约，其实责任有点太大，也会增加公司的决策风险。
另外，NETFLIX 删除休假规定看似自由，不过也需要老板亲身最为表率， 老板做则，大
家也才会真的敢做。
如果想要模仿这样的文化，其实困难度很高，要确保自己找到最一流的人才是关键，但是
要找到这样的人才，至少要能够付得起高薪，更重要的是，这个文化也不代表是最好的范
本，可能适合NETFLIX, 但不适合每个产业或领域。
文中的NETFLIX 创办人也是经历大大小小不同的测试及经验，慢慢修正调整适合自己的企
业文化，就像书中提到的报销规章改变，从最初报销差旅费用规定是“花公司钱就像在花
自己的钱”转变为“以公司最大利益为考量”，也是发现每个人的标准及想法都不一样，
要找到最适合自己企业的文化，需要不断测试调整。
总结
最后，我想这是一本很扎实的书，我最喜欢的应该就是书中谈到文化地图这块，面对不同
文化，我们怎么角度要快速适应这样切换？想起之前有写过一篇海外职场软实力：高效团
队默默在做的三件事？The Culture Code 书评，我觉得有很多观念很类似，包含如何创
造安全、高度碰撞的空间，让大家愿意卸下心防诚实反馈，确保大家的声音能被听见，总
之，我们都想在工作中获得乐趣及成就感，NETFLIX 成功证明了也许这世代的我们，真的
可以用不一样的方式工作，创造更多的火花及创意。
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