楼主:
sunkis (dream comes true)
2020-07-03 06:41:32真的要给勇于站出来争取自己合法保障权益的人鼓励，因为他们不仅为了自己，尔后更也
逐渐改变不合法的情形。
员工在这个世代还是依然辛苦，即使有法令保障权益。但无良公司仍然不少，靠侵蚀占员
工权益来降低成本。降低成本同时也降低公司面临转型创新的压力，公司不愿改变尝试面
对创新，选择旁门左道，靠不正当的手段降低成本，是某种程度古代奴役制度吗？
面对这些不公的工作环境，员工可分成三类。
员工不知道自我权益，因此不知道要争取。
员工知道自我权益，但是却不争取。
员工知道自我权益，同时也争取。
员工却要去跟公司争取属于法令保护的基本权益，还不是额外的权益。而不是应该公司要
合法遵守法令要求保障员工吗？
但是总别自暴自弃，总是有人要站出来争取，总是有人要开始，总是会慢慢把合理的工作
制度和环境还给员工。
曾几何时，员工开始争取加班要有加班费。员工开始争取依法休假的权益、争取劳保退休
金提拨。曾几何时，员工开始在争取工作一定要有劳健保，接着争取实际足额的劳健保险
取代最低的投保级距去投保而已。
逐渐的，越来越多的人重视这些合法权益，也越来越多的人站出来争取自我合理的权益，
这样的情况使得更多的不合法公司渐渐的也开始遵守法令回归常轨。不敢说现在上述的范
例，劳健保、休假、退休金提拨，这些都逐渐的在改善中。
我想表达的是，看到良善的公司，见贤思齐，可以选择提升自我能力，去加入他。看到不
合理的制度规范，可以推动改善。不合法的行为，可以沟通、协调、检举。千里之行始于
足下，滴水穿石。请给愿意站出来改善的人一些正向鼓励的声音，大部分的时候，他们在
争取的这路上是漫长且孤独的。
※ 引述《calgari (Cal)》之铭言：
: 看到还是有许多人在纠结"产出"变低所以"考绩"应该差
: 就很想再来分享推广一下我认为正确的观念
: 今天公司给你的福利或是政府规定要有的福利,
: 你去用他, 就不应该要影响到你的考绩,
: 不然公司就不要去放这个福利在制度上.
: 公司给你一年N天假, 公司就不应该因为你用了这N天假觉得你产出低,
: 公司让你在公司玩社团, 你玩了社团, 就不应该判定你因此产出降低,
: 公司让你去员工旅游, 你去玩了也申请了经费, 就不应该从你该有的奖金扣,
: 公司摆了咖啡机让你下午去泡咖啡,
: 你天天去泡, 就不该拿你喝咖啡的时间来算损失了多少工时,
: 要这样计较你就不要放那台咖啡机在那.
: 政府规定生孩子就是要给多少天假, 且不得依此影响考绩,
: 那公司就是该给你这么多天假, 且不得依此影响考绩.
: 政府规定家里有丧事就是要给多少天假,
: 那公司就是该给你这么多天假, 也不得依此影响考绩.
: 为什么?
: 因为无论是公司给的还是政府给的, 那都是你的权利!
: 在我们公司, 每周都要在系统上log你在不同project上用掉的工时,
: 让公司统计每个project需要多少资源, 是否需要再增加资源等等,
: 其中"不出勤"也是其中一个project, 也算是一种资源的投注.
: 就是也算是你的"产出"
: 我们基本上请假不需要任何人approve,
: 要做的就只是在系统上记录一笔你这段时间请假而已,
: 只有在要请连续两周以上的假时才需要基于尊重地跟主管协调一下资源调度,
: 但基本上还是不需要approve.
: 我们用的是OKR, 每年的目标是自己跟主管谈的,
: 比如今年公司首要目标是project A/B/C量产,
: 那我认为我今年可以贡献project A 10%, B 10%, C 10%,
: 那我就把今年考绩目标设定为A 10%, B 10%, C 10%,
: 主管同意即可, 明年打考绩的时候就是看你是否完成你跟主管达成的共识.
: 如果临时有什么状况, 例如家里有事故, 生孩子等,
: 需要变更你的考绩目标, 这也是可以跟主管讨论的,
: 例如我本来写A 10%, B 10%, C 10%, 但因为有小孩了要请两个月, 不在计画内,
: 那我就跟老板协调我改成集中火力在A 25%, B,C则让主管重新调度资源,
: 只要主管approve, 那这个就变成新的年度目标,
: 只要我明年考绩结算前达成贡献A 25%, 那我的奖金就是100%拿到.
: 如果我结算前贡献到30%, 那我的奖金可能就是120%
: 主管本身则有一定额度的权限可以给予team member标准架构外的奖金,
: 那么这笔钱可能就会给share我loading的人,
: 但我自己本身的考绩跟奖金是不会请假影响的.
: 这就是为什么我们不以实际在公司多久算考绩, 因为我们看的是"结果"
: 主管的角色就是要去协调资源, 让自己的team仍能达成公司的总体目标,
: 如果真的有困难, 主管也要有向上管理向上协调的能力,
: 这才是主管的价值所在.
: 不要说产业别不同就怎样,
: 公司要给多少假这都是已知的,
: 公司要自己评估可能的实际输出率,
: 然后聘请足够的人手才是,
: 而不是假设每个员工都不会请假、都不会遇到生老病死, 以这个前提来算总输出率,
: 然后以这个数字来推毛利,
: 那是不对的, 因为那就是在侵蚀员工的权利,
: 敢给这些福利就不要怕人家用, 敢开buffet就不要怕人家夹龙虾, 不是吗?
: 说真的, 在吵人家请假会影响自己让loading变重的人,
: 如果你去吃标榜龙虾吃到饱的buffet但餐厅故意不补龙虾,
: 你会去跟餐厅理论, 还是去找吃掉龙虾的人理论?
: 如果你知道该去找餐厅抗议而不是找吃龙虾的人抗议,
: 那为什么你现在是在骂请假的人而不是骂公司呢?
: ※ 引述《calgari (Cal)》之铭言：
: : 看到您跟某T版友的回应,
: : 让我非常的想分享一下我认为正常的公司应该是怎么样的,
: : 也就是我公司的做法.
: : 产假全薪公司付, 产妇给半年, 爸爸给两个月,
: : 考绩是根据你有出勤的时后来打,
: : 如果你今年因为请假只工作三个月, 那就是看这三个月表现如何
: : 奖金就根据这三个月的表现决定,
: : 该拿100%的拿100%, 该拿150%的拿150%, 该改进的就改进,
: : 跟你实际在公司做多久无关.
: : 我们有个系统可以让你规划今年中你每周的loading,
: : 每个人平常的出力不需要到100%,
: : 系统上看到大家有10-30%的空闲输出能力这是正常的,
: : 如果有看到availability变成负数(代表overloaded),
: : 主管马上会来问你有没有什么东西可以丢出来给其他有空闲输出能力的人,
: : 所以当有人请长假(例如现在北欧某几国正在放暑假, 或是我即将请两个月陪产假),
: : 主管就知道哪些人有空闲输出能力可以cover调度,
: : 没有人会责怪你请长假或是抱怨自己loading变重,
: : 因为自己也会有用到长假的时候, 到时候就是同事cover你, 大家互相帮忙
: : 如果真的某段时间人力不足, 例如我们最近真的比过去几年多人请产假,
: : 举个老板给的回应的例子:
: : “进度要是真的来不及, 那我就去跟客户谈延后, 你们放心休假就是”
: : “最近人力比较紧, 案子比较赶没错, 所以有些同事晚上了还在工作,
: : 但我还是希望你们该下班的时间就下班,
: : 该约会的约会, 该陪小孩的陪小孩,
: : 你们如果累坏了导致品质降低或生病的话公司损失更大”
: : 我即将请两个月陪产假, 我也不会担心考绩会怎么样,
: : 我上一个小孩出生后那年我也是请好请满,
: : 隔年我考绩还是拿superior, 奖金还是领好领满;
: : 去年我同team同事生小孩, 也是请好请满,
: : 今年考绩也是如同以往, 奖金也是领好领满,
: : 我请假的时候是他和其他team member cover,
: : 他请假的时候自然也是我和其他team member cover,
: : 或是说办公室助理请半年产假那我们这半年就自己处理一些琐事就是,
: : 没什么好怪来怪去的, 同事不就是要互相帮忙?
: : 台厂很多公司都把每个人操到平常每个人都是120%甚至150%出力,
: : 到有人需要请长假了就变成要200%, 这样是非常不正常的,
: : 然后台厂员工还要怪请假的人害他需要输出200%, 这样不是很奇怪?
: : 应该是要让公司将每个人loading降到80%或至少90%吧?
: : 这样才有办法应付突然需要的冲刺模式阿.
: : 每个人每天都100%, 120%甚至150%出力,
: : 让自己长期处在overloaded、随时都是冲刺的状态,
: : 这样三五年后你的150%出力可能还比不上你第一年的75%吧, 这样有意义吗?
: : 你跑马拉松的时候会全程用跑百米的速度吗? 不可能吧!
: : 工作也是阿, 那是一段新人到退休的马拉松,
: : 你不可能全程都用100%的力气跑完的, 更别说用120%或150%了, 不是吗?
: : 至于margin很低所以无法多请人? 不是每个公司都像苹果那样赚好赚满超高毛利?
: : 那不是理由吧, 在这类超级公司长成巨人前,
: : 它们也是经历过长期烧钱的时期的, 那段时期他们也是这样做, 好吗?
: : 怎么就不先绞尽脑汁让自己的margin增高而是先榨员工再说?
: : 什么? 你说这没那么容易?
: : 那就让领头的人step down换个知道怎么做的人当家阿,
: : 这么多年都没办法往上拉revenue, 只会往下拉cost的话,
: : 就代表着领头的人不适合这个位置不是吗?