虽然HR在板上的名声很差...
我还是鼓起勇气来发文了！（握拳
先简单自介一下：112社科学士、美国密西根州大人力资源与劳工关系硕士。毕业后曾面
试GG、三星、华硕等，并落脚另一家科技公司，工作六年多后离职。
待业期间决定把自己的工作故事写下来，希望能分享给同业HR以及所有职场人，让大家对
人资领域有多一些认识。
【科技业人资忙什么？】系列已经写了各式主题共10篇（坐我后方的人资主管、人资到底
是资方还是劳方、招募方式百百种、薪资奖金怎么设计、绩效考核怎么评...等），目前还
在连载中：
https://reurl.cc/KkYpOq
（有兴趣知道是哪家公司的，应该google一下就出来了...大家就不必点破啦）
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如果有履历相关问题，也可以传FB讯息给我（PTT站内信空间已爆...），我可帮忙看一下
给些建议:)
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怕这篇太没内容，节录最新文章分享在这：
【科技业人资忙什么？】Chapter 10｜绩效考核怎么评？｜没有人想当最后的5%
（文长，仅节录部分几段）
强制常态分配的绩效评比（Forced Ranking）
主管须针对员工进行绩效评比，一共分为六个等级，在强制性常态分配的要求之下，大多
数人的评比为中等，头尾两端者则较少。
就像薪资不得公开讨论一样，绩效评比也是秘密进行的，即员工并不知道自己的评比结果
（与薪资同样的道理，主要还是因为公司可以省去向员工解释为什么你的月薪比他少两千
，或为什么你的评比比他低一等级）。
年中的绩效考核也会进行一次绩效评比，因此一年共有两次。评比的结果对于Chapter 6
所谈的奖金和调薪影响极为重大，因此主管在打评比时也十分谨慎。
曾经就有同仁打电话给HRBP问说，今年拿到的个人绩效奖金比去年还少1个月，一定是有
什么误会，因为主管在和他做绩效面谈的时候说他的表现不错啊...。
没有人想当最后的5%
基于常态分配的要求，公司规定要有5%的人落在最后，我们称为评比等级“B”，或botto
m 5%（最末5%）。
这些等级“B”的员工，个人绩效奖金或团队绩效奖金直接被取消（如果是年中的考评，
影响到的是团队奖金；年末的考评则影响到个人绩效奖金），并且隔年也无法调薪。
没有主管愿意当坏人，也担心同仁会因此想离职，所以温蒂经常必须想办法用各种方式胁
迫利诱主管交出等级B的名单。（至于这个评比方式是不是合理，有很多研究讨论指出很
多争议点，很多企业也淘汰这种方式，温蒂在这就不细谈了。）
主管最常对温蒂说的话就是“他真的没有到B（的程度）！”或“那你干脆把我的名字放
上去好了！”等看似洒狗血的台词。
每半年都要上演一样的戏码，久而久之温蒂也想了几个办法，通常温蒂会先计算好每个部
门的5%所占人数，就是该部门必须上缴的quota／额度，并且从人数较多的部门开始着手
（通常是技术部门），请部门主管一定要从排名较后的员工中选出等级B的人。
其实正常的流程是主管在考核系统上填写完，温蒂再下载做整理，比较认命的主管就会一
开始就自动上缴，节省彼此的时间。比较老油条或叛逆的主管，就会明知要被温蒂追着问
，还是不愿意先写。
也曾经有事业群总请温蒂将所有排在最末15%的人全数列出来，再发给各部门主管请他们
给评语和“票选”，再依票数决定。但也会遇到主管说他不认识其他部门的人所以选不出
来，顺便补充说他的团队成员不应该列在这的落落长原因...。
有时主管也会视情况安排“牺牲打”，例如刚到职的新人，因为第一年的奖金本来就会按
比例发放，这样对奖金的影响较少。（温蒂不鼓励这个操作啦！）
或者是主管已知准备要离职的人，因为本来就要走了，自然就没有影响了...吗？温蒂也
常遇到准备回锅的前同仁，就是之前在Chapter 9｜人才招募方式百百种（下篇）提到off
er还卡在签核的原因之一，人资副总如果看到之前的评比是B的话一定会打个大问号再来
问个究竟，温蒂只能去问他之前的主管，承认是当时做了牺牲打，而不是真的工作表现不
好。
最终绩效评比结果
终于用各种方法凑得最末5%（有时尽量做到4.x%，四舍五入5%就好）之后，HRBP要跟事业
群总经理review全体评比结果的名单。有的事业群总会自己看完并自行做一些微调再寄回
给温蒂；有的需要温蒂将名单用A3印出来，和事业群总一个一个讨论。
有一些本来就有异常的部分，例如两次评比变化很大，温蒂事前就会去询问主管实际状况
；或是针对“最佳5%／Top 5%”的名单，温蒂也会一一先去了解状况，以便能和事业群总
经理说明。
老实说一个事业群有一百多人，温蒂曾经同时负责3个事业群，要认得每个员工并知道他
们的工作表现真的不可能，只能尽量平常多利用各种机会观察（去各部门串门子），或透
过其他员工和主管收集多方面意见回馈。
与事业群总讨论后，还有疑虑或有被修改的部分，温蒂要再找该员工的主管沟通，整个绩
效评比过程就是不断沟通沟通再沟通，确认没异议后才做最终定案。
这篇的主题是绩效考核，但花了很多篇幅在讲员工自己也不知道的绩效评比结果，因为很
遗憾地，现实上HR所关注的比重也是如此。对了，前面说的每个员工和主管所填写的自我
评量表与主管评语，其实HRBP也都没有时间看。
打完绩效评比之后，针对最末5%后续还要做哪些事情，最终如果要走到资遣的步骤，温蒂
又有哪些血泪小故事，就待下回分晓囉～
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