看完原 PO 的文章
让我深深觉得
劳工法律教育不能等啊啊啊啊
让我们平心静气
先把争议放一边(虽然我也很想知道是哪间公司)
我想提出这个案子的另一种做法
顺便介绍一些劳动法令
如果想先看结论的话
另一种做法是愤而离职
但不是自愿离职
而是主张公司造成劳工损害(加班没有给付加班费 也没有给补休)
除了可以不经预告终止契约之外
还可以向公司要求资遣费
http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?Pcode=N0030001&FLNO=14
第 14 条
有左列情形之一者，劳工得不经预告终止契约：
一、雇主于订立劳动契约时为虚伪之意思表示，使劳工误信而有受损害之
虞者。
二、雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行
为者。
三、契约所订之工作，对于劳工健康有危害之虞，经通知雇主改善而无效
果者。
四、雇主、雇主代理人或其他劳工患有恶性传染病，有传染之虞者。
五、雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于按件计酬之劳工不供给充分
之工作者。
六、雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。
劳工依前项第一款、第六款规定终止契约者，应自知悉其情形之日起，三
十日内为之。
有第一项第二款或第四款情形，雇主已将该代理人解雇或已将患有恶性传
染病者送医或解雇，劳工不得终止契约。
第十七条规定于本条终止契约准用之。
接下来是细部说明
首先公司即使没有在面试或合约上说明加班的处理方式
公司内部也一定会有一份"工作规则"或"员工手册"之类的东西
里面一定会有写加班的处理办法
这是劳基法规定必需要有的
而且实务上视同劳动契约的一部份
http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?Pcode=N0030001&FLNO=70
第 70 条
雇主雇用劳工人数在三十人以上者，应依其事业性质，就左列事项订立工
作规则，报请主管机关核备后并公开揭示之：
一、工作时间、休息、休假、国定纪念日、特别休假及继续性工作之轮班
方法。
二、工资之标准、计算方法及发放日期。
三、延长工作时间。
四、津贴及奖金。
五、应遵守之纪律。
六、考勤、请假、奖惩及升迁。
七、受雇、解雇、资遣、离职及退休。
八、灾害伤病补偿及抚卹。
九、福利措施。
十、劳雇双方应遵守劳工安全卫生规定。
十一、劳雇双方沟通意见加强合作之方法。
十二、其他。
以一家上市公司而言
不可能会没有写加班处理方式
通常就是抄劳基法里的规定
我们也提倡进公司第一件事就是弄一份来看 并且留起来当证据
接着是如何证明加班
现在实务上已经认为打卡纪录不等同于工时纪录
甚至有判决认为如果公司有规定加班要申请 未经申请的加班可以不用付加班费
因此比较积极的做法当然是只要加班就一律申请
不过独眼龙也知道这件事在台湾职场上的难度有多高
因此退而求其次的方法就是自己保留自己的工作纪录
至少可以证明有提供劳务
在跑离职程序的时候可以提出来要求公司补付加班费
或者是事后提起劳资争议
还有一点就是我们也一直鼓励
遇到问题不要最后才爆发(因为有些情况的有效期限只有30天)
也不要随便签文件
也不要随便自愿离职
先找个有相关经验的团体咨询一下吧
置底文章就有劳动视野工作室(他们的文章很值得看啊！)
不嫌弃的话也可以找我们电资工会
最后我也想说
原PO不愿意公开公司名称也是情有可原
虽然陈述的是事实
公司依然可以先提告 光跑法院就跑死了
反正公司可以在好像快输的时候撤告
万一原PO没有保留证据
公司还不一定会输
以上是我对于这个事件的见解
欢迎讨论
既然原PO不愿意成为焦点
那我们就看看能从这个事件里学到什么吧