根据经验，好几家公司的工作经验
这种绩效评分 自评跟主管评，无关最后升迁 加薪 或者考绩奖金结果
大家都知道，要给你多少钱 数字或者会不会升，大老板早就心里有答案了
你的小老板评分再高，只要大老板不喜欢你，一样没什么用
喜欢你，满分100，只要20分他帮你加到200分的表现
不喜欢你，做到2000分也没用
更直接一点，不需要等到评比，不喜欢你只要犯小错就找机会把你干掉
喜欢你，犯再大的错 他还帮你找理由
很多工作成果无法量化(特别是没有销售数字可评估的那种) 评分根本是个笑话
满分1到5 你自认尽心尽力，值得拿5 自评写上5
多的是主管一句没人在拿5分的 直接打回
讲到给分 我们公司(MNC)最近的搞法 把原本1到5 改成只有1到3
也就是以前有很大的操作空间，还有3跟4
现在多数人必须写2，写3需要解释不完的理由，凭什么拿3分?
等于变相减少大家考绩 (虽然前面有提到多数这只是参考)
以前表现好拿3个月奖金 一般1.5个月
新规则下来要拿到3个月很难了 每个人都填3分送出 HR肯定有意见
这算是变相砍薪资跟奖金
结论，可以准备跑了 XD
觉得该升没升，时间到也可以跑了
※ 引述《SkankHunt42 (凯子爸)》之铭言：
: 我公司主要都是自评+主管评 分数就1~5分你觉得自己几分
: 最后再跟主管校正 (但大家通常都很谦虚, 不会太自我感觉良好
: 但我朋友的公司比较神奇 自称敏捷开发
: 结果拿story point来当KPI基准
: 看你这季拿了多少point 年资越高点数标准越高
: 结果朋友说他们最后都在凑数字
: 其中还有一个机制是 如果出了bug 点数要倒扣
: 但搞到最后大家都踢皮球 尤其部门之间推卸责任更严重
: 还有看过有人底层API写错但不想扛责
: 要求整合团队绕过去并且把bug assign给整合团队
: 原本制度立意似乎是要赏罚分明 避免个人主观影响
: 请问大家的公司会想积极量化员工的表现吗？