最主要的原因还是人死太少了，
现在每年生不如死不过才几万人而已
要是说每年死亡人数接近百万人的话，
劳方就能嚣张的威胁说“我不做，
后面只能找神主牌来做”，还是只能
说15-44岁的劳动人口没办法早点死，
才会让资方这么“惯”
※ 引述《cityhunter04 (无聊的乖小孩 )》之铭言：
: 来聊些工作10年看到的奇葩现象。
: （劳工方面，惯老板面太多了……）
: 1.下班不敢走，摸来摸去装模作样。
: 2.加班没加班费，假日还来免费加班
: 3.遇缺不补，但同事还是硬加班完成
: 全部的工作。
: 4.公司制度不明、组织分工不明确，
: 认真菜鸟包山包、海使命必达。
: 5.自认是老板的管理部，省东省西、
: 东扣西扣帮老板省钱，但也没看过
: 老板多给你年终。
: 有这些*好员工*，那需要加钱找人啊？
: ※ 引述《AAAB ()》之铭言：
: : 1.新闻标题50年后年龄中位数近60岁！大缺工时代为何不见企业大力加薪留才抢才？
人
: 力
: : 银行揭残酷真相…
: : 2.网址连结https://www.cmmedia.com.tw/home/articles/38464
: : 3.新闻内文
: : 年后转职季鸣枪起跑，虽然2022年下半年景气反转，但解封迎来内需产业大爆发，却
遇
: 上
: : 少子化影响，求职人数持平甚至减少，兔年开工依旧大缺工。
: : 根据人力银行一份调查报告指出，企业征才越来越困难，每个工作可以分到的求职者
人
: 数
: : “供需比”，从2020年的0.79人，降至2022年的0.48人，呈现两个职缺共抢一人情况
。
: : 其实“缺工”这个关键字早已不再是新闻，只不过对多数劳工而言，真的要求职、转
职
: ，
: : 情况也非预期那么乐观，到底是怎么一回事呢？又或者劳工该如何帮自己转换好“薪
情
: ”
: : ？
: : 企业开缺速度明显高于求职者人数
: : 104集团行销长张宝玲从数据库分析，兔年开春迎来史上最大缺工潮，不只有5.2万家
企
: 业
: : 同时抢才，史上单月最多共开出98.8万个工作机会，也创年后开工同期最高，其中以
住
: 宿
: : 餐饮19.3万个工作数最多，其次是电子资讯/软件/半导体16.4万个、批发/零售14.9
万
: 个
: : 、制造业12.1万个，建筑不动产7.8万个。
: : 但企业开缺速度明显高于求职者人数，张宝玲指出，受到少子化影响，求职者人数其
实
: 是
: : 持平减降，包括有求职行为（应征/登入104/更新修改履历等）的人共51万、年减5.4
%
: ；
: : 29.8万人主动应征、年减7.9%。
: : 未来企业如果不接受中高龄人才将无人可用
: : 值得注意的是，45岁以上主动应征的中高龄人数占17.2%，创3年新高。
: : 104集团策略长吴丽雪表示，现在企业若没有办法主动邀约人才，没有储备概念，等
人
: 离
: : 开职场才开缺，也不懂得扩大中高年龄人才，要征人就会变得非常非常困难。
: : 根据国发会报告，台湾工作年龄人口（15至65岁）从2021年1630万人，50年后，2070
年
: 将
: : 剩下800万人以上－1000万人以下。
: : 吴丽雪指出，2022年台湾人口年龄中位数已经来到44岁，差一岁就达45岁以上的中高
龄
: 分
: : 界点，国发会也预估，台湾在50年后中位数将逼近60岁，日本才55岁，台湾面临的状
况
: 是
: : ，现在感觉老化没那么快，但之后速度会飙升，台湾准备好该如何因应这样的国安议
题
: 了
: : 吗？
: : 她也表示，2023年25－44岁劳动力减幅14.1%，45－64岁劳动力增幅19.2%，换句话说
，
: 如
: : 果台湾还不接受以中高龄为企业关键人才的话，你将无人可用。
: : 大缺工时代，求职者能从中淘金？
: : 只是在现今如此大缺工的情况下，每位求职者真的都能如愿从中淘金吗？答案恐怕并
非
: 如
: : 此乐观。
: : 104人资学院总经理花梓馨强调，永远不要把开职缺就等于有在找人，这是两回事，
“
: 我
: : 开职缺但我的招募动作可能不是那么立即”，这是台湾人力银行经营方式与国外不同
所
: 产
: : 生的怪现象。
: : 他举例，住宿餐饮、批发/零售就是真的有缺人，而且会积极招募，但电子资讯/软件
/
: 半
: : 导体、制造业，就是有缺但不一定立即会有动作，因为他还在观望，一旦景气回升，
手
: 中
: : 履历就可以马上联络；而建筑不动产某种程度也在观望，因为现在房地产市场不好，
不
: 过
: : 营建业本来就在缺工，尤其是实作工程的蓝领劳工。
: : 所以，花梓馨认为，对所有求职者来说，要动没有问题，可是你要会看盘，大环境对
你
: 有
: : 利就动，第一个要看的是产业，第二是职务，假设是含金量很高的资讯科技人才、半
导
: 体
: : 人才，其实什么时候换工作都可以漫天喊价，可是如果是一般行政人员又是服务业背
景
: ，
: : 会建议不要转，可是如果是服务业负责营运的主管，如店长，就可以考虑换工作谈到
较
: 好
: : 的条件。
: : 就业人口老化，政府与企业都应该重新检讨
: : 花梓馨也厘清，不管多缺人会影响薪资的只有景气，对经营者来说，一旦调薪就变成
永
: 远
: : 的固定成本，如果对于未来的景气，他没有那么看好时，调薪会变成经营压力，也就
能
: 理
: : 解为什么企业缺工不愿意从加薪来吸引人。
: : 不过，他也建议，住宿餐饮业应该帮劳工加薪。花梓馨说，服务业老板常有个迷思，
认
: 为
: : 服务人员的可取代性是高，只考虑学历、技能，所以导致他们长期低薪，但实际上应
该
: 重
: : 视服务业从事人员的“情绪劳动”，情绪劳动一直没有纳入薪资架构的考量因素，自
然
: 让
: : 人不愿意投入也不容易久留。
: : 长期来看，花梓馨认为，政府应该重新检讨引进外籍劳工的相关政策，因为未来可能
餐
: 饮
: : 业也有需要，服务业也需要转型。他举例，企业应该重新思考，假设现在是一家店有
10
: 件
: : 事、5个人来做，能不能变成有7件事不用人来做、只用3个人就好？但现在还看不到
这
: 样
: : 的检讨，只看到企业发现人手不够，好他可以加薪，但10件事让3个人来做，也留得
不
: 久
: : ，这样会永无止尽恶性循环下去。
: : 4.心得（至少20字）台湾不少公司的董事认为，取代性高的员工只能领低薪，台湾人
不
: 愿
: : 从事取代性高的工作，政府应该开放外国人来做