其实年资是一种经验法则，如果用现代大数据分析来讨论的话
大概就是会得到一个在 XX 年资以上有足够高机率员工是可胜任该职未的计算结果
为什么呢?
因为传统工作型态单纯，日积月累的经验排除掉天才跟智障后一般人大约都可以在
持续该项工作多少年后达到熟练的地步
当然不排除有天才上手超快，那他需要的是遇到伯乐而不是一般的 HR 跟主管
假设职缺要求年资五年，大概就是过往经验中一般人五年后可以胜任
有的天才可能只要两年甚至一年就够，那五年也是安全的
你一定也会想: 可能有智障五年后跟新手差不多那年资门槛也是白设的
对，所以面试的年资只是一个筛选条件
基本上这个筛选条件只是拿到面试门槛，你有没有料当然是面试用别的方式去考验你
剩下来的是年资门槛没达到的情况
对，有些工作设个这样的门槛，可以筛选掉过去做过但撑不了两三年就转换跑道的
对那些征人公司来说这样也是避免征到没办法持续在该领域工作的人
有的天才就算两年可以达到五年年资平均水准，但对公司来说放掉并不可惜
一方面是这些天才可能进步飞快，四年就达到十年水准，那你公司不加薪也留不住人
一方面是有能力做但心性还没稳定，可能用年资筛选真正对该领域持续有兴趣的人
虽然对劳工来说都希望公司开的薪水越高越好
但是公司在用人上除非很有必要不然也是找中规中矩能办好事的员工就好
不论是小庙请不起大佛，或是公司本来就走稳定路线没想要扩张版图
资方要请什么样的人都有能力以外其他的考量
刚工作的时候也会觉得每间公司都想要请最好的人，工作久了就知道很多公司并非如此
当然这些公司也不会有什么成长就是了，很多时候只是想要守成有稳定现金流就好