先说结论，人资的看人能力其实蛮重要的，因为好的人资能够帮忙筛选出什么样的人不适
任，帮忙加速 hiring，然后帮忙和那些被刷掉或者顺利拿到 offer 的人沟通。
最近因为公司开始大举招募，所以有幸可以了解到人资的辛苦，下面透过要如何 hire 到
一个适任的 candidate 来叙述人资的价值定位（讨论不仅限于人资看人能力）。
招募的周期可能会包含这些事情，
1）定义 Job description: 这个不是人资的工作，这是 hiring manager 的工作，定义
出该部门为什么要这个人以及需要什么样的技能。如果一开始就定义不明，就可能一步错
，步步错。
2）Hiring manager 和人资达成共识: 这阶段非常重要，很多时候人资其实不太了解部门
的细节，hiring manager 也不了解人资的运作模式，导致很多 source 进来的人才根本
就不是需要的人（也常常被面试者诟病，根本就是被当业绩）
举例来说，我说要找 quality manager 结果人资对 quality 定义搞错结果去找来了产品
开发 QA，但是其实我要找的是营运的 QA，而不是开发的 QA
3）Source talent: 这边其实蛮看人资的技巧的，因为他们必需要思考到通路以及如何转
换有意义的 candidate，包含
a）公开招募资讯，领英，104，或者是自己的 talent pool
b）审核履历和验证 candidate，“看人的能力”在这边就是最关键的了，有些人资对于
该领域的知识比较足够的话，就能够精准的筛选出适任者。想像人的人资就是洞很小的米
筛，筛出来的米都是可以煮的，但是经验不够的人资就是筛出不太能吃的米。
4）安排面试: 其实这边人资是非常辛苦的，因为如果面试有很多关，那真的是很繁琐的
工作，假设设计五关，
a）电话面试
b）能力审核（简单考试）
c）部门同事 - 安排 candidate 和 peer 的面试时间
d）Case study - 安排 candidate 和多位面试官的面试时间
e）部门主管
那人资安排一个可以一路过关斩将的 candidate 可能必须要花两到三个礼拜去消化全部
的面试过程
5）谈 Offer: 这边大家都应该知道，公司预算多少并不是人资说了算的。所以很多时候
人资只是按照一个范围来去讨论薪资，超过了讨论的范围也不是人资有办法控制的
所以说人资重不重要，“非常重要”，如果没有人资，当你在 source 印度的职缺的时候
那个履历是像海水一样涌进来，你把履历都审完大概其他事情都不用做了。没有人资帮忙
安排，难道要用人主管每天打 20 通电话去验证面试者和安排面试吗？
最后分享我自己遇过最好的人资和面试经验是 Google（非台湾职缺）。在面试以前他们
会先给你一个准备的 package 告诉你该如果准备，常见问题等等。接下来安排面试后非
常的流畅，在你面试第一关的时候就可能已经先预先安排好下一关的时间，所以不用浪费
时间等待每个环节的决定。后来才知道他们有指定一个 hiring day，所以才会有那种多
个面试全部排在同一天的习惯。
就结论来说，我觉得一个好的人资，绝对能帮公司带来价值。对运作的影响也很大，因为
招募不到人就没办法做更多事情。只是现实是一个人资必须要消化数十个 open role，如
果你是人资，给你定个 KPI 一个月找到一个，你也要一年多才能全部补齐。所以当你看
到人资表现不甚理想的时候，我相信背后他们也是有苦衷的。