※ 引述《a9102120 (熊)》之铭言：
: 如题
: 第 11 条
: 非有左列情事之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约：
: 一、歇业或转让时。
: 二、亏损或业务紧缩时。
: 三、不可抗力暂停工作在一个月以上时。
: 四、业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。
: 五、劳工对于所担任之工作确不能胜任时。
: 目前最常被资遣的几乎都用第五款
: 通常都是用
: ”公司觉得你不适合”
: “你觉得适合这份工作吗”
: 之类的言语
: 好一点的公司可能会给资遣和非自愿
: 狠一点的就用各种手段玩到员工受不了自请离职
: 问题是这个东西其实是很难界定的
: 适不适合没有一个标准，老板说ok就ok
: 资方只要主张劳工不适任就可以资遣
: 讲白了就是我看你不顺眼
: 随便找个理由都能套上不适任的圈圈
: 似乎也不需要纸本记录作为佐证
: 老板说得算
: 而且据说必须有约谈或辅导记录
: 才能用这项作为最后手段
: 这种东西就算做资遣通报
: 也不需附上任何资料
: 变成资方处理掉劳工的绝佳手段
: 尤其现在接近年底，工作很难找
: 如果这时候被资遣一定很难受
: 公司还可以省下一笔年终
: 不知道版上有没有人对这类事情有研究的呢？
: 11-5这个真的那么容易成立吗？
: 虽然可以透过调解或申诉主张资方不当资遣
: 也有机会复职，但是资方也可以用各种方法逼走
: 怎么想都是对劳工不利的
现在的劳基法对于不适任的要求变得比较严苛
而且重点是这些具体事证必须是资方提供
要判定不适任必须有以下三个过程：
1.教育训练 -
你认为员工无法胜任工作，你必须先提供员工教育训练
2.绩效面谈 -
如果教育训练半年后还是无法胜任工作
你必须就绩效部分拿出数据来与他面谈
明确告知不适任的根据
3.职务调整 -
如果经过上述两项措施都无法改善绩效
那你必须跟员工讨论是否愿意转调其他职务
(跟一般职务内容调整一样，员工不愿意就是走资遣)
具备以上三要素之后
公司才可以以不适任为由资遣员工
这是所谓的解雇之最后手段原则