我就是待过某外商当约聘，主要原因是总部只给台湾分公司N个职缺的额度，但台湾这里就是有更多的人员需要，跟总部谈增添正式职缺旷日费时，也有些全球策略的考量，所以是个万年约聘职缺，只要公司不要亏损大裁员，台湾分公司的预算上编列都有这笔约聘的薪资成本
跟正职的差别
1. 劳健保的单位是派遣公司。但是不管履历或是对外的名片上，我都是写着外商的名字，没什么差别。除非你下一个就职的公司要你调劳健保资料给他，不然其实无所谓，劳健保资料也可以跟下个公司解释。我当时问过我主管，他说如果我去下个公司做reference check如有问题，他愿意帮忙解释，而我后来再找工作，基本上根本没人问这种问题，可能只有遇到少数见不多识不广(?)的台商，解释起来会麻烦一点
2. 福利。派遣公司的特休就是劳基法的第1年7天，但外商很多都第1年10天以上，或是病假给全薪(劳基法是半薪)。这部分也要看签核你出缺勤的直属主管的态度。我的直属主管是让我比照外商，譬如我请病假就不要跟派遣公司讲XD
3. 奖金。这个部分就比较吃亏，因为我不是外商headcount所以分不到绩效奖金(我的派遣合约有提到基本的年终奖金，但绩效奖金就不干我的事了)，还有些正式员工福利(譬如员工优惠房贷，嗯对我在外商银行)我无法申请，所以当时谈薪水的时候主管就说会多给我一点本薪。假设我这个职位的正式员工薪资是10万，我的约聘缺就给11万弥补差额
4. 短期合约。我当时的合约没有写1年约，只有跟劳基法一样写说终止合约需X个月前先通知什么的，所以也不会因此1年后就失业。这就要看你的合约怎么写了
5. 升迁。我觉得这点是较大的问题，约聘无法看到明确的升迁管道，就只是给你一笔薪资，让你做该做的工作。还是要先成为正式员工才有升迁可能。当然公司为了培养员工所提拨的教育训练经费与机会我也无法参加
6. 后来当了约聘1年多后，原单位有人离职，我就补上了那个缺成为正式员工了(虽然没多久我还是离职了)
我觉得版上很多人会对约聘有很多质疑，但以我待过的几个外商来说，只是单纯总部与分公司的考量不同所造成，没有什么刻意欺压员工想要免洗劳力的，除了升迁上有较大阻碍，其他方面我没有感受到太大的差异，不管能不能转正，在履历上我都觉得是个不错的经验。当然中长期的职涯规划上，要另作打算