距离上篇转职心得文已经过了两年半，当时最初发文想法只是做分享。
没想到获得的回响还算挺大的，让我觉得这一趟不算白走。
这次是内部转职，想再把心得做一次分享，也算感谢那时各位给我的肯定。
不过我发现自己文章写起来就是这么落落长，没办法只有学历、经历和多少N。
要不要看下去......还是请客倌自行斟酙一下。
原文网页图文版可以找我的部落格 ── 希格斯的生活实验室
──── 以下正文开始 ────
上篇转职文章在 2017 年的 8 月发的，我那时在心里计划是既然选择留在台湾，
三年内要设法在职涯上再往上走到预期的高度。
在当时还怀疑三年这么短的时间自己是否真的做得到。
现在终于做到时只花了两年半，但回顾起来这过程居然这么长。
人生不如意事，十之八九。
职场生涯也差不多如此，几乎一路是种种阻碍和挫折的低潮，
真正的困难是怎么激励自己走出低潮。
这次的转职是在公司内部做职务往横向并往上的转换。
其间数度感到迷惘、失去方向、甚至一直想放弃回舒适圈，
最痛苦的莫过于找不到导师，只能靠自己一次一次撑过去。
所以我想把这段时间的所得记录下来，希望让遭遇类似困境的人一个激励。
先总结一下可能大部份人最关心的部份，就是薪资和工作内容的发展
(因为我仍在职，所以不方便透露实际数字，仅以百分比做比较)。
2017 年我从前东家离开时的薪资水准和结构可以实际写数字。
两间公司因为奖金发法不一样，很难直接比较。
单纯以经常性薪资来看，成长比率是大约是 15% 及再成长 35%。
薪资成长状况
https://imgur.com/kFh6glK
当然这种年薪在做高端研发的人才眼中看起来实在是没什么。
以一个私立大学机械系毕业、一路走品保工作、没有任何再进修或证书
(我连 TOEIC 成绩单都拿不出来) 的学经历，
不需要加班或轮班拿肝换 (平均 0830~1800)、不需要满世界飞 (travel < 8%) 来看，
这薪资算相当过得去。
工作内容从 team leader 、部门最高主管到多部门主管和决策幕僚，舞台越玩越大。
这个新的职务和可以说是从一进公司就瞄准的下一阶段目标，
只是要累积到足够的量能再跨到这步，需要许多规划和相当的执行力。
为了能够顺利登上这个新的舞台，也花了一个半月的时间做了各种计划和准备工作，
才几乎是在 100% 符合我希望的条件下谈成这个 offer。
先谈谈现实状况
我在 2019 看了一篇文章
"30 多岁已是收入高峰，此生不会再赚更多 (林宗弘)" 心中不免有些震惊。
为了避免资讯偏差，还特别去找了好几篇这个作者的文章来看，
他的背景、研究方法和结论方向都很符合趋势，我个人认为他的结论有一定的可信度。
在职涯顾问过程中也有类似的感觉。
通常跟年过 40 岁的客户谈下来，结论往往是能做很有限或是要努力的空间很大，
客户最后的态度不是在这个阶段是否做这么大的变动而变得很犹豫；
就是因为能做的太有限而变得绝望或松一口气。
所以我读完文章后还特别回顾了一下客户资料，
发现在年过 40 后还能在职涯向上发展成功的人不到 1%
(参考就好，因为我的客户数量没有很大)。
某种程度上，这篇文章可以说是写给 28~35 岁左右的人看的。
并不是说过了 40 就没机会；像我拿到这个最新的 offer 时过完 40 岁生日没多久，
就某些角度来看，我身上还留着三十的尾巴。
随着这篇文章往下谈，会发现一些在职涯上的习惯、做法和想法最好是越早建立越好。
35 岁；在我之前的分享讲过；几乎可以视为职涯上的一个分水岭。
随着我们离这个分水岭越远，要追回来所需要花的努力就越多，
而基础竞争条件 ── 年龄，却越差。
成功的三大要素：能力、机会、人脉。
我不会说能做到这个阶段靠的是自己的努力，更客观的说法是靠运气。
因为维持人脉一直是我的弱项；在仁宝待了六年十个月，
离职后找以前的同事吃饭，几乎约不到人；所以只能说自己一直以来运气很好。
运气不是我们能百分之百掌握的，反过来说，还是能掌控一部份。
就像风水学一样，把局布好运气就会流进来，
而布局也是一种能力协助维持职涯上的长期发展。
为了让自己能在下一个阶段达到目标，我个人认为最重要的就是找到机会。
机会是一种很神奇的东西，它是一个可以经过很多不同方面诠释后被找到的。
悲观一点来说，如果一个环境里的各项条件都十分良好，大概也很难轮到自己来发挥。
当初谈这份工作时就晓得自己会面对的严峻状况，
只是没想到实际接手后发现状况比当初谈的还糟很多。
这并不是在批评公司，而是离达成目标要克服的问题比原先面谈了解的差距太大。
因此我在接手后的前三个月就开始在考虑放弃的选项，
这个念头一起来，接下来的日子都会很难过，
因为这个最轻松的选项会一直都在，按钮按下去就解脱了。
两年六个月，这中间我有太多次的挣扎、痛苦，最让人难过的莫过于一直都很迷惘。
当然现在回头是笑看，曾国藩说：本事是逼出来的，人才是熬出来的。
至少经过这次经验，我肯定对评估公司运作条件的能力又提升了不少。
然而整理过后，我个人觉得有许多客观的方法可以减少挣扎和痛苦。
因此这篇主要想分享的就是个人认为该尽快建立或习惯的能力、想法和做法。
T 型人才 (或者有人说 π 型) 的养成是我个人认为十分重要的一件事。
就一个组织整体来讲，不脱产品、销售、人力资源、研发、财务这五个面向。
每个人都有最专长的项目，在该领域进行深化跟成长是绝对必要的。
如果能够在其它面向也触类旁通，那一定是对自己有相当长远的助力。
个人认双主修另一个要选的学分就是销售或人力资源二者择其一。
我遇过相当多数工程背景专业的人才对销售有种偏见，认为这是业务的技能。
但我认为它绝非这么单纯的一件事，
销售手段对推动一项工作策略可以发挥关键性的作用。
销售可以很简单的解释成“卖东西”，
不少人把它诠释为一个话唬烂、美化或夸夸其谈吸引别人买帐的行为，
觉得自己学有所长没必要去做这种事。
不过我比较在乎的是怎么诠释要卖的“东西”。
想法、策略、工作成果甚至是自己，都可以拿来卖。
诸葛亮也是个很懂销售手法的一个人，
从司马徽、徐庶、庞德的推荐，到三顾茅芦提出“隆中对”，
这整个过程都是把他自己销售给刘备的一个布局。
另外在熟悉销售的过程中，还可以学会用别人听得懂的语言说话。
这也是另一个挺常见的状况，说的内容都很好，
可惜别人都听不懂或要花太多时间才能懂。
每次我在做简报时总是把时间设定在四到六分钟。
别以为自己太重要。若对方就是只有这点空档能给我，那到底要怎么用对方能听懂的话、
用最简短且最重点的方式呈现出来。这是一种销售技巧。
善于运用及发展人力资源的能力也能在职涯上带来许多助益，
这不代表资源在手上就要把它榨到最干的能力。
只懂得把人力资源效能最大的人也可能只是在精简人力资源上有能力而已。
在这里提到人力资源的能力指的是懂得选才、训练、规划发展以及留才的技能。
选才和留才的条件几乎可以说是在组织环境里一开始就会决定的事，
而如何规划未来在组织上的发展并进行训练则必须因个人不同的状况做不同的评估。
这些技能相当不错的人往往也能看清自己在一个组织中的处境，
知道怎么为自己规划未来方向并一步步迈向目标。
上面这两个技能几乎可以说是一个人想在职涯上有长期发展；无论是纵向或横向；必备其
一的技能。
曾经有几个人很好奇，台湾人在外国求职的舞台中有什么优势。
就个人的经验和感觉，我认为优势就在弹性。
在外商文化里，各位置都有适度介定工作范围，
基本上大家都在职场给予的小空间中生活，而且对外来的碰触都有相当大的反弹。
相反在台湾的企业里对职务定义模糊，常常要做一些打杂的工作，
为人所诟病，多数人都比较向往外商的做法。
这可以说好也不好，好是好在比较专注，不好在想跨领域时限制颇多。
曾经有过人在跟我讨论职涯规划和发展方向时提到，未来七年的目标希望是主管职
，也提到在找工作时希望不要打杂可以学有专精。
然而在个人的经验中，每次我只要告诉别人自己的工作是在打杂时，
得到的回应十之八九都说我不是老板就是高阶主管。
这位朋友的想法我完全理解，大家都会觉得打杂既浪费时间又学不到专业，
但既然已经在台湾工作避不开这个文化了，
那就至少设法藉这个机会了解一个组织各面向的流程，培养自己多面向的知识和能力。
认清事实
无论是自身能力、环境条件或产业趋势，接受它，然后设法保持乐观。
前阵子有个朋友说他的同事每个都十分不行，很想跟优秀的人一起合作。
老实说，这是每个人的愿望。
研究结果显示，在每个蜂群中，工蜂应该都是最勤奋工作的，
有昆虫学家观察到其实在不同群中都会有 20% 的工蜂特别努力，
而另外有 20% 的工蜂特别偷懒。
于是他们把各个蜂群中特别努力的工蜂集合起来，希望能创造一个精英的工蜂团队。
但有趣的是，当这些本来在不同群体中很优秀的工蜂被放在一起后，
其中的 20% 就开始偷懒了。最后这个被特别集合的蜂群工作成效跟其它没有两样。
我评估过这位朋友的能力确实相当好，可能刚好是团体中最优秀的一个，
所以对他而言这不是最适合的团队。
在这个团队中，他也因此找不太到能互相砥励和学习的对象。
于是他打了通电话问我是否该继续留在这个团队里。
我给他两个方向：
1. 不要因为做得痛苦就离开，想想当初为什么加入这个团队。
2. 做好计划，完成哪些成果或学完哪些东西再离开。
产业；或说世界；的趋势一直在变化，
而组织的发展则得靠领导的人持续修正策略方向并推动各项执行工作，
拉近组织和潮流的差异。
这之间的差距，是要靠人的能力来弥补的。
所以分析自己的能力是否足以弥补这个缺口就是第一要务，然后问自己一连串的问题。
适合的人最好还是放在适合的位置上，我们大可以问问自己，
这个工作需要的 Top 3 能力是什么？
我的能力足以弥里这个缺口吗？
如果能，我准备在什么时间点达成什么样的成果？
达成这个成果需要执行什么活动？
这些活动需要什么资源？
展开的时间点和检查的时间点又是什么？
如果不能，我缺什么能力？
学会并应用这些能力要花多久时间？
能在内部找到弥补的资源吗？
找到资源或学会能力后又要花多长时间来达成目标？
组织能等吗？
等的话会落入什么状况？能补得回来吗？
不能等的话要建立能做到的短期目标在哪里，长期目标又是什么？
无论每个问题的答案自己是否喜欢，都必须去接受这个事实，
然后去延伸下一个问题，直到能够找到在时间点和成果上的平衡。
最后保持最乐观的心情去达成自己设定的这个进程。
既然已经在舞台上了，就不要一无所得的下台。
Jim Collins 提过一个论点叫 Stockdale Paradox，
它还真的挺适合用在这种状况上：
接受眼前残酷的现实，但保持乐观和信心相信自己能达成目标。
至于组织条件的发展与趋势变化间的评估，建议可以从产业或技术的可进入性、组织策略
、创新和执行力来评估。
检视自我价值
做你会比别人做得更好的事，跳脱能力的诅咒。
做你能力范围内能做的事，也许可以做得很优秀。
做你能做得比别人更好的事，那就远不止于优秀。
这是我发展出来在职务和未来发展上做自我评估时使用的一个 2X2 矩阵视窗，
我将它命名为胜任力定义视窗 (2x2 Competency definition window)，
它从个人能力和心态来进行反馈从而定义出自己能胜任的工作范围，
或是为了要能胜任未来期望的任务该如何进行自我发展。
C.D. window - 技能/ 心态模组
https://imgur.com/qAkRn5z
视窗中分为四个非等份象限，左上为现况象限，
表示人在做自己知道能做且能做好的事，也就是现在可以胜任的事项。
第二象限指的就是能力的诅咒，表示一个人一直在做自己能做、也知道自己能做好的事，
但不一定是能做到最好的事。
左下为缺陷象限，表示人知道自己能做好，但因资源不足、技能不足或观念不足等，
导致现在还无法胜任的事项。
这个象限又会分为三个层面：
立即可以有帮助的技能，可以快速转化为能够胜任的事项；
规划长期发展所需要的策略性能力；
有兴趣但不一定能够在胜任事项中带来助益的能力。
右下则为潜力象限，表示一个人有想要去做到好但还没有能力开始去做的待开发象限。
甚至可以说这是的梦想象限，所有我们期望自己未来成为的样子；
例如现在是工程师，但未来想当个厨师；可以归类在这里。
对于能力的诅咒，我不知道是否大家都有类似的经验 ── 遇到让自己望尘莫及的天才。
记得国三的时候觉得自己对数学还挺行的，在各种考试及测验中总能拿到高分。
这代表我在数学上有相当的核心竞争力，
但是我应该继续在未来的求学路程上努力让自己的数学成绩保持名列前茅吗？不见得。
因为我后来遇到一个同学，相对我要思考 30 分钟才能解的几何题目，他只要 3 分钟，
而且他没什么窍门或补习班老师常说的速解法
(因为我那段时间很常跟他在一起，他没在补习，25 年前也还没有录影授课这种做法)。
就是很直觉地会用最直接的方法解开问题。
这种人的脑子构造就是跟我不一样。
我相信自己花更多时间努力，在高中也许能够让自己的数学保持在同样的水准，
但那永远也不会是我能做到最好的事。
如果听父母一直鼓励我继续花更多的时间，只因为以前的数学读得这么好，
那一辈子都会走在错误的领域上。
能力会诅咒我们一直受限于自己能力所及能做好的事。
被能力所诅咒的人并没有问题，只是会“错过”不少事。
当人在职场上面对困境时也很容易陷入
"我要做什么才能再往上发展，但公司制度怎样或环境如何，所以我只能如何如何"
的无限循环中。最后除了另谋出路一途，什么解都没有。
或许这个选项真的是唯一解决方法，但对于一些没办法“立即”离开的人而言；
像是才刚换工作没多久，或已经撑了好一阵子，马上走什么成果都没有；
是需要寻找一个突破口的，也就是找到可以产生的核心价值。
因此我们需要找出自己能够快速进入开发中的领域在哪里，设法进入第一象限。
如果已经做了产业趋势、环境条件及自身能力的客观分析，
应该已经不难定义出缺陷象限中的要素。
试着用下面步骤来进行：
Step 1: 无论刚到职时有多大的目标和想法，
先缩小目标找到你想做且可以做得比别人好的事。
Step 2: 分析一下在现有条件下，
自己需要什么可以快速转化的技能或资源来达成这个目标。
Step 3: 如果无法找到可以达成的目标的方法 (受限于环境)，
回到 step 1，缩小范围再找一次。
Step 4: 量化这个目标并设定进程。
Step 5: 严格遵守纪律检视进展及达成状况。
Step 6: 无论结果如何都要接受事实，
并保持最乐观的态度去相信自己能做到。
寻找最适突破点的流程
https://imgur.com/fLvtr0v
推动团队而不是团队推动你
拿到一份新工作；尤其是相当幅度的提升时；
无论是组织或自己总有份亮眼表现的期待。
就像不少公司会找明星主管空降，期望能带来大幅度的转变。
根据一份研究报告显示，空降明星的失败率超过四成。
这个数字并非指空降明星没有用，而是没有绝对效果。
可以看看 2012 年 Marrisa Mayer 空降雅虎的结果。
Stefan Larsson 空降到 Ralph Lauren Corp. 仅十五个月就宣布失败。
印度钢铁巨擎塔塔集团在 2016 年也试过从外部请 Cyrus Mist 接手，
然而也是失败收场。
当然也有不少空降成功的案例。
像建立了 KDDI、京瓷的稻盛和夫在 2010 年空降几乎要宣布破产的日航，
在经过六百天后让日航再度满血起飞。
1993 年从 RJR 空降的郭士纳让已经连续三年严重亏损的 IBM 再度站起来，
2003 年郭士纳离开的时候，公司的股价已经增值了 800%。
在失败与成功的对照中，我个人觉得一个很明显的差异在做法。
多数成功的的空降明星在默默推动团队价值，
反之则把组织视为是为了让明星表演而搭建的舞台。
例如郭士纳或稻盛和夫，他们都建立了良好的组织价值以及十分坚强的经营团队。
有的空降明星尤如天才一样，做什么决定都是对的；
就像之前所提到：他们的脑子构造跟我们不一样；
所以他们不需要优秀的经营团队，也不想要，
天才只需要一群如优秀士兵般的助手来执行他们的规划和梦想，
而不是需要一群可以独当一面的悍将。只是当天才离开后，
助手们往往茫然无措，不知道接下来该怎么办才好。
多数的组织欣赏能够留下长久价值的能力，而非坛花一现的表现。
确实一些团队会陷入急须让人眼睛一亮的转变来脱离困境，
然而之后能否持续稳定维持这个水准，反而是更大的难题。
往往我们必须从这个阶段带到下个阶段的成绩也要有相当的持续性。
因此在选定目标时，最好是选择对团队有帮助的目标来执行。
可以先问自己“为什么”？
为什么自己要做这件事？
为什么这件事对团队有帮助？
自己是因为能做这件事还是自己真心想把这件事做好？
寻找到适合的目标后再来决定怎么做和做什么。
寻找推动团队和自我发展目标的集合
https://imgur.com/oKw8nPs
要推动团队前进是一件艰难的事；为了植入价值，频繁的互动和参与工作是必要的。
设定这样的目标去执行对个人而言是一件殚精竭虑、费力劳心的事，但那却是必须的。
如果我们希望由团队或组织平台来推动自己的进一步成果，
一来难免会陷入“钱都让你给挣了，那活也都让你给做了”的窘境，
甚至可能连自己想要的短期目标都达不到。
二来是这样的成果能在这个团队或组织上实现，
却也容易被检视是否能够在不同的团队中被实现，
这也是空降明星的失败在所多有的一大原因。
渡过低潮是一种心态更是一种日常工作和技能。
人生不如意事十之八九，低潮的出现更是必然，
尤其是当我们试着要踏出舒适圈、发展更进一步的领域的时候，
所以一开始就要准备好克服这个状况出现。
顺利的话，克服了因转换而发生的转折点，工作的效率和表现都应该会很快追上。
只是职场生涯路上本来就起起伏伏、坑坑洞洞，大概难有平顺的时候。
因此填洞的能力就决定了你在这条路上能走多长。
可以预期的就是随着走的路越长越远或越走越高，要填的坑可能就越大。
我们只能尽其所能地填平，让路走起来顺一点。
虽然早就做过心理建设，但在接下来工作中遇到这些大大小小的坑洞，
要一边填平一边设法保持自己的工作效率，难免会冒出：
这间公司真的行吗？
这我真的还要做下去吗？
烂死了，一堆填不完的洞！
这团队根本不行！
看不到未来啊~~！
等等......之类的抱怨或惨叫。
而且随着填的坑越多，这样的抱怨只会越来越多、怀疑也越来越多。
老实说，职场生涯不只一条路，这条路不好走大可选别条走。
留下来面对这些不一定是比较好的事，劳心劳力外加常常心情郁闷，
有时都会做到怀疑人生。
就像当初我在选择要去国外还是留在台湾一样：
实在很难说什么是最好的选择，只有在当下最适合的。
以及另一个很重要的：“莫忘初衷”。
如果真的怀疑当下，记得回头想一下当初到底是为什么做这个选择。
这两年半来其实我做得挺痛苦的，
上面的这些抱怨话我都说过，甚至很多都说过不只一次。
尤其是人在困难的时候，不只能看清楚自己是什么样的人，更能看清楚身边的人。
现在站在这个点上回头来看，只能说庆幸的是这些痛苦在每个设定的阶段都有回报。
就算打一开始就做好心理准备可能会面对的困难，在真正面对时；
尤其是问题接踵而来之时；不一定真的受得了。
我会建议保持阅读和持续学习的习惯，在很多时候可以帮助自己调整心情。
很有可能自己是爱书人，所以才这样推荐，不过容我整理几个关键的优点。
首先是学会和自己相处。
阅读并非一定要是技能书、管理书或经营书籍，只要自己有兴趣比较重要；
像我比例最多的书是奇幻文学，有上百本之多，再来是散文，
个人成长性质的书则是出奇的少，大概不到十本。
这个活动的是沉浸式的私人时间，大概也很少人是一边看书一边聊天。
虽然有可能阅读到某段有感的地方时会抬起头跟旁边的朋友说：
嘿，我觉得这个写很好有趣，你看看。
但阅读本身基本上大多数还是孤独的。
人遇到困难时往往需要朋友的帮忙，
然而更重要的是认识和自己最亲近的人，也就是自己。
大多数的人对自己的认识都是得自旁人身上反射 ──
称赞你很美、会说话的眼睛、反应很快、小聪明、别扭、任性……等等，
却鲜少有机会从自己的观点去了解自己。
然而做选择最后还是要奠基在自己的方向，所以最后人还是得学会和自己相处。
其次是分享。
无论我们发展的方向是什么，随着时间过去最终我们都会走到带领他人的位置，
无论是在组织中肩负带领的责任、在经验上带领或是在心灵上引导其它人。
年长的大象带领年轻的象群寻找水源、成年的狼分享猎物给狩猎技术还不成熟的小猎、
年长者把人生经验或技艺传承给年轻人，我们不难发现在生物的领域上如此，
在社会化的人类生活也是如此。
分享你读过的好书或文章 (因为现在很多人都是看网络文章了)
给部属是一种挺有用的培养方法，能够建立彼此间的价值观和理念，
同时也是培养自己很好的方法。
最后则是给自己持续的动力。
这点要提到的是广泛的阅读领域，
跨领域的学习和解决问题是在近年来越来越被重视的能力。
曾经有位专家统计，世界上 98% 的问题都可以找到解答，
只是很多问题的答案都不在自己熟悉的领域里。
在我自己遇到各式的问题中，有不少解决的灵感来自于非产业内的做法，
很可惜的是我并未一个一个记录下来。
最近的一个例子是我利用了厨房管理的方法来解决团队执行工作的问题。
无论学到的是什么，有帮助总会让自己更有持续下去的动力。
学着定义什么叫成功可以帮助自己客观看待处境，
让低潮变成一个休息再出发的点。
成功的定义依每个人的价值观不同，有很大的区别。
但不要让别人来定义你自己的成功。
这点并不容易做到，因为镜射效应带来高度社会化的生活，而我们都生活在其中。
我们每个人的自我认知都建立在别人对自己认知的镜射中。
当多数人都认为你帅的时候，你会认知到自己的外型相当不错；
多数人认为你反应快的，你会认知到自己可能是思路十分敏捷的。
对成功的定义也很容易落入同样的状况。
父母告诉自己当公务员才叫成功、周遭的亲朋好友都因为有钱而被视为成功者...等等。
有可能你自己最终所定义的成功跟他们一样，但别让自己的成功落入被别人定义的陷阱。
这是我个人认为在台湾教育最缺乏的一环：没有哲学思辩的课程；
就算有，大概也是非必修课或营养学分。
不是快快乐乐就学不好哲学思辩，
而是它终究得用来思考和决定自己职涯上最严肃的问题 ── 什么叫成功？
如果你还来不及建立足够逻辑性的哲学思辩方法来定义属于自己的成功，
那用阶段性的成功来帮助自己面对低潮吧。
也许你已经达成自己为组织设定的目标，仍然在自己的职涯上找不到突破点。
可能你做到了标竿性的成果，但仍然被组织忽视，无法符合你的自我价值。
回头看一下自己所拥有的现阶段成果，然后勇敢做出下一步的选择。
人家说强者才拥有选择的机会，你就是自己职涯阶中现阶段的强者。
面对焦虑和压力
可以用一些科学性的方法来让自己的脑袋调适。
下面四个脑内分泌的激素可以协助自己有效保持生理和心理上的健康，
更容易面对焦虑和压力。
Endorphin (安多酚)
这是一种很容易产生的脑激素，
只要连续中/ 高强度的有氧运动十五分钟以上就可以让脑子开始合成多巴胺。
它可以有效治疗疼痛感并让人产生快乐的感觉，也就是所谓的“跑者愉悦”。
帮自己在一天固定时间安排运动，
利用这个活动来调整自己一整天工作下来的压力和焦虑。
虽然压力和焦虑在运动结束后依然存在，但让脑袋断电 (unplugged) 一下，
回来后会工作更有效率。
Dopamine (多巴胺)
它为大脑带来回馈系统的工作可以变成一种成瘾行为。
很多成瘾性的行为；例如网络或手机成瘾；跟多巴胺的分泌有关系。
当你知道拿起手机就可以随时点选开app、知道最新讯息时，
在拿起手机的那一刻大脑就开始分泌多巴胺，为你带来快乐和兴奋的感觉。
因此当听到手机发出讯息通知或最新的推播通知，就会不由自主拿起手机。
因为大脑晓得一拿到手机就会取得多巴胺分泌的回馈，这时不拿手机就会开始感到不安。
同样的回馈机制可以把它运用来平衡自己工作中的压力。
上面说的规律运动是一个方法，当你每天规律完成为自己安排的运动目标时，
多巴胺会提供大脑回馈。
另一个就是在日常工作中设定各种不同的大小而且经过量化的目标。
很多人推的 to do list 就是一个很典型的大脑回馈机制，
当你看着一天下来清单上的数量一直在减少，表示自己正在往目标迈进时，
大脑就会进行多巴胺回馈。
设定时程表或目标达成率也是相当有效的方法，
当看着工作随时程完成或离目标越来越近时，多巴胺的回馈机制都会启动。
如果每周；甚至每天；都让自己接受多巴胺的回馈，可以十分有效调适焦虑感。
Serotonin (血清素)
忧郁症的原因有很多，当大脑无法合成足够量的血清素时也会造成忧郁症。
一般正常的状况下，
有几个方法可以让你的大脑中缝核 (raphe nuclei) 持续生产血清素来安定神经。
首先是食物。
血清素的两大主要元素是色胺酸和维他命 B6。
如果你不是太过挑食的人，身体基本上都可以自行合成足够的色胺酸。
至于维他命的部份则可以额外补充。
再来是运动。
对，又是运动。运动能帮人在处理焦虑和压力这部份有相当好的效果，
尤其是长时间、节奏反复的运动。
例如慢跑、骑脚踏车、一边听固定频律的音乐一边做瑜珈等
都可以帮你的身体生产血清素。
早起晒太阳。
身体要生产血清素需要“太阳光”来协助，
一般需要照度 2500~3000 lux 才能启动分泌机制，
即使在雨天，环境亮度都可以到达5000，而室内灯点得再亮也没有用。
所以入夜之后，体内的血清素浓度会直线降低到没有，
早上起床第一件事是站到窗口去五分钟，闭上眼睛，
隔着眼皮让大脑受阳光刺激来开启一天血清素的产生。
最后则是做你有热情的事。
这点一直都比较难，对大部份的人来说，工作不过是养家糊口的工具，
难有热情可言。所以我在前面才会说要找自己想做的事，而不是自己能做的事来做。
因为做你想做的事，才能保持热情。
Oxytocin (催产素)
它被称作是爱情的分泌物，人可以经过不同的途径来取得催产素回馈，
最明显的例子就是建立互信的感情关系。
在工作中谈这样的关系似乎太遥离，但是建立互信关系却不难。
把分享纳入工作的项目之一：
分享你的所学、有价值的书或文章、指导他们提升能力、协助别人完成工作等等。
这样的工作可以让自己和其它人产生连结，进而建立信任关系，促进催产素的分泌。