假设你所述为真，我会建议其实企业用人不能单看现在的能力。
一般就算是最基础的职位，人资与部门主管选用人才的时候，
除了确认应征者现有能力可符合职位需求以外，仍然会考量潜在的可塑性。
如果一个曾经是你的主管的人，现在会需要来应征你的部属，
除非是你创业当老板，需要高阶主管帮你带领团队，
不然通常可以判断此人可塑性较差，成长慢，甚至是潜在能力提升有限。
一个企业选择基层人员时，不考量可塑性跟未来潜在提升的空间，
长期下来会很容易发生中阶阶主管的断层。
假设是你本身能力优异，升职较快，很快爬到高位，而需要有助手或是中低阶干部辅佐，
这就要检视这个人工作能力以外，人格特质的部分。
企业找寻人才的时候，如果职位是必须要对内对外其他的单位互动合作，
你就不能不考虑人格特质，团队合作的顺利性。尤其时综合考量我上面提到的，
未来是否能培养成团队干部的可能。
如果你很明确并且不带私心的评价，仍然是这个人无法顺利于团队运作，
有潜在风险，除非你现在太缺人手，你们的职务或是产业又相当缺乏相关经验的人才，
那才考虑用这个人。但是一样，能力再强，如果与企业本身的文化格格不入，
这是有可能损害公司利益的，因此其实很多企业重视人格特质甚至高于专业能力，
因为专业能力可以培养，但是人格特质改变的潜在成本其实还更高。
我会建议:
1. 可以跟人资主管或是你老板明确告知既往的资讯，但是请充分发挥专业精神，
提出较客观的看法，然后以公司文化去分析这个人能不能用，可不可以为你所用。
因为你可以爬的比对方快，你必须展现你位置的高度，以及专业。
2. 如果你无法客观评价，你也可以明确告知，这个面试你会参加，但是不做决定，
仅针对对方专业能力部份给意见，让人资或是老板参考。
以上浅见参考就好。
※ 引述《ACMZLATAN (不会进化的伊布)》之铭言：
: 小弟目前是公司部门主管，目前部门下面有开一个缺
: 公司HR本周一通知周五有安排了一个面试请我参加
: 刚刚突然想到这件事打开履历看一看
: 发现对方是我第一份工作的主管
: 以前的他对下属们各种放话，有事没事就开呛，态度之差让同部门的同事对他都多有怨言
: 试用期和他请益，结果跟我说我的功夫为何要教你?还要更大的主管出来压才勉强教一下
: 印象最深刻的还是把同部门待了好几年老鸟都没碰过的东西直接让我做
: 最后整个CASE炸裂说是我能力不足.....总之各种族繁不及备载啊
: 打到这里各种埋藏心里的惨痛回忆又浮上来了哀
: 第一份工作会离职其中一大原因就是因为他
: 尽管好多年了但现在想起来还是各种不爽
: 不过回过头来说，他还是有一定的能力在，纯就能力看要胜任目前部门的缺应没问题
: 虽然现在换我当主管了
: 但是有过去的疙瘩，能不能跟他配合的起来我很怀疑就是了
: 不知道明天要用怎样的态度来面试~大家有面试过自己前主管的经验吗