※ 引述《iimk0918 (勇气和毅力)》之铭言：
: 谢谢大家给我那那么多意见
: 今天去找人资主管 "谈薪水"
: 也是人生第一次做这么勇敢的事情
: 得到的答案是，我们公司调薪都是每年固定六月的事情
: 我可以先帮您算一下明年六月可能可以增加的金额
: 大约可以多2k变成52k
: 而意思就不可能想调薪就调薪，就公司有一定标准
: 想请问一下美商公司都是这样的吗?
: 虽然公司没有什么赚钱，但连500都不愿意调
: 这是正常的吗?不知道大家的外商公司会这样吗?
非美商的外商路过..
一般来说，薪资规划比较完整的公司，会有三个时间点可以调薪
1) 年度固定调薪
这部分通常是衡量全公司的整体表现，
同时考虑通膨状况，CPI，还有同业相对竞争力后的决定。
会有一个全公司/部门的预算总额，主管再依照你的考绩表现等等下去增减。
新闻常常看到什么台塑/金融业调薪x%比较是这类的项目。
而这部份因为是适用于全公司，因此通常调幅较低。
2) 升迁/工作范围扩大调薪
通常公司会设计各个职等及其对应的薪资。
以敝公司为例，各职等大概差距在12~15%间。若有升迁等情况出现时，
就会有对应的调幅出现。另一种情形是工作范围有些扩大(e.g.多负责新的专案等等)
但又没有办法给到更高职等时，会有工作范围扩大(job enlargement)
的这种情况，调幅可能会介在升迁数字的1/3 ~ 2/3间 (以敝公司为例就是4~7%)
这两种情况的调幅通常会高于情况 1)，
但在比较有制度的公司也是会在每年的固定时间做这样的调整。
3) 内部公平性调薪
通常每个职等的薪资都会有个上下限 (80% to 120% PP)
有时因为某些因素会导致某些员工的薪资过低(可能是低于下限的80% PP)
为避免内部公平性的问题，会特别针对这些员工进行调薪以拉到下限以上，
这种调薪通常会与年度调薪错开，
有时也会与2)同时发生，为了避免升迁时出现单次过大的调幅，
因此把升迁的调薪拆成两次给予。
以上大概是在薪资规划上的一个实务分享
至于原PO提到的满几年去谈薪想调个几百几千的这种事情，
基于减少流程的繁琐性，在大公司一般来说是很难发生的。
或许可以参考2)的部分，
跟主管讨论能否给你更多的工作范围搭配争取会来的有机会些。