其实好职缺未必不会出现在人力银行
只是可能它"被包装成"看起来不像好缺
不管大公司小公司
一旦部门有缺，除了少数部门主管可以自己找人之外
通常都是要写人力需求单给HR登在人力银行上面
但最大的问题就是这个人力需求单
因为通常会被写成很"官方"
例如良好的沟通能力啊 团队合作 1~2年经验等等
几乎很少会针对这工作职务追求的目标
以及团队在干嘛去多加描述的
变成见树不见林
应征者看完了，条件也许是符合了
但还是不知道这职务真正要做什么事情
也许真正描述起来是
这职务需要处理各种大小杂事，跟各个窗口沟通事项
因此需要具备一心多用，以及良好的电话礼仪
但通常在人力银行上很少看到会这样写的
把很多这种细项都留给面试的阶段
如果双方面试技巧都很差，自然会造成两边期待的落差
工作一段时间之后就非常容易分手离职
用这个角度来看
几乎没有几家公司的人力应征网页是合格的
而且随着工作职务的等级越高
造成误解的可能就越大
因为这个要看HR以及部门主管的用心程度
人力银行只是个资讯载具
用人单位对自己的需求不明确，包装不漂亮
也许公司真的是好公司，职务也是好缺
但写了一个不适合的征才需求
找不到适合的人，找到错的人都是常见的
但如果是猎人头或是内部推荐
对工作真正的面貌会有更明确的了解
精准度也会提高不少
加上越高阶的职位本来数量就越少
企业为了减少摸索的时间而偏好使用这两个管道也是情有可源的
只是就我的观察来说
好人才不怕没工作，靠着内部推荐就应征不完了
一般需要使用104的普通你我
偏偏就是得在这种资讯不对称以及模糊地带中挣扎
因为公司很少检讨自己征才的方式有问题，只好检讨台湾都没人才囉